Kvinder – arbejdsmarkedets trofaste løntrykkere

Berlingske Business Blog, den 24. februar 2017

I sidste uge kom det frem, at der hersker en grotesk stor ulighed i lønnen for kvinder og mænd i skuespilbranchen.

Én af Danmarks mest populære komikere, Ditte Hansen, fik sig noget af en grim overraskelse da det gik op for hende, at hendes mandlige kolleger fik omkring en tredjedel mere i løn, for samme arbejde. Hun følte sig til grin. Det kan jeg godt forstå.

Da hun bad om en lønforhøjelse blev hun fyret, men blev efterfølgende ansat igen til en højere løn.

Direktøren for Producentforeningen, Klaus Hansen, der repræsenterer en række danske film- og tv-producenter udtalte sig om den manglende ligeløn i branchen:

”Der er en lang række elementer, der er skyld i det her, og der er ikke noget ”quick fix” for det” og ”Vi skal i fællesskab finde årsagerne og debattere, hvordan vi får det ændret.”

Med andre ord, oversat til lige-ud-af-posen dansk: Lad os endelig snakke om det her, men forvent ikke, at vi gider at gøre noget ved det. Det er jo ikke kun os der har et problem.

Jeg er stor tilhænger af den demokratiske dialog.  Men er problemet ikke, at vi i 40 år har diskuteret den manglende ligeløn uden at der er sket markante forbedringer? Skulle vi ikke til at komme videre? Kunne jeg foreslå Klaus Hansen noget mere konkret handling? Hvad med, at film- og tv-producenterne tog mere ansvar for deres forpligtelser i Ligelønsloven, og i samarbejde med Producentforeningen satte sig nogle konkrete mål om at få reduceret det absurde kønsbetingede løngab, som helt åbenlyst stortrives i skuespilbranchen?

På den anden side vil jeg være ærlig og sige, ”Hvorfor i alverden skulle de? ”

Sandheden er, at det er alle tiders fidus at have kvalificerede og kompetente kvinder ansat til lave lønninger. Kvinder er de perfekte løntrykkere, der er med til at holde virksomhedernes lønsummer nede og øge profitniveauet. Det er god forretning.

Jeg har svært ved at se, hvor incitamentet til at lave om på det eksisterende løngab mellem kvinder og mænd skulle komme fra, i et samfund, der overvejende styres af kortsigtede, økonomiske hensyn og, hvor det politiske pres og den organiserede modstand er på et historisk lavpunkt.

Det er ikke kun i det private erhvervsliv, at de kan se fidusen i at lade tingene køre, som de altid har gjort. Det samme gælder for den offentlige sektor, der i de seneste år har ligget under politiske krav om årlige budgetbesparelser og en stram udgiftsstyring. At hæve grundlønnen for de mange kvinder der arbejder i de kvindetunge erhverv så den matcher lønnen i de erhverv, hvor mænd er overrepræsenterede, er ikke ligefrem en prioritet.

Under disse strukturelle forhold der hersker på arbejdsmarkedet, er det overladt til den enkelte kvinde at sørge for at bevise hendes værd i de individuelle lønforhandlingerne. Det er en tung byrde at bære, når man står helt alene over for et forudindtaget system, der fortsat favoriserer mænd.

Det erfarede Ditte Hansen også. Hun skulle først igennem en fyring før hendes krav om ligeløn blev tilgodeset. Hun fik sine krav igennem, men hun er jo også en højt estimeret skuespiller, der kan sælge billetter. Det er det de færreste der er.

Kvinder – arbejdsmarkedets trofaste løntrykkere

Vil Mærsks nye mand noget med kvinderne?

Berlingske Business Blog, den 14. februar 2017

Så gik den ikke længere for Michael Pram Rasmussen. På generalforsamlingen den 28. marts forventes det, at han overlader bestyrelsesformandskabet til Jim Hagemann Snabe, der fremover skal lede Mærsk driftssikkert igennem den 4. industrielle revolution.

Man kan sige meget om Michael Pram Rasmussens tid som bestyrelsesformand i Mærsk. Jeg tror dog, at de fleste vil være enige med mig i, at for så vidt angår flere kvinder i ledelser, har det ikke været en dagsorden der har optaget ham besynderligt meget. Spørgsmålet er, om det er en dagsorden der optager Jim Hagemann Snabe?

Det burde det i allerhøjeste grad være. Ser vi på Mærsks 2016 nøgletal for andelen af kvindelige ledere, halter det i den grad med at få kvinderne med på ledelsesvognen i hele organisationen – også i forhold til de øvrige C-20 virksomheder.

Andelen af kvinder på det øverste ledelsesniveau udgør kun 13 %. Af seniorledere udgør kvinderne kun 10 %, og på ledelsesniveauet under, er andelen 18 %. For senior managers udgør andelen 24 %. (Kilde: Sustainability report, 2016). Det er bekymrende, at så få kvinder er repræsenteret i det laveste ledelsesniveau, fordi det udgør rekrutteringsgrundlaget for fremtidige ledere. Det er svært at se, hvordan det skal lykkes, inden for en overskuelig fremtid, at få markant flere kvinder op i det øverste ledelseslag.

Mærsk har også haft problemer med at fastholde kvinderne i organisationen. En tredjedel af de kvindelige ansatte forlader virksomheden inden for 12 måneder efter barsel. Det vidner om en organisationsstruktur der ikke giver meget plads for de kvindelige ansatte at have børn ved siden af arbejdet. Det er ovenikøbet spild af ressourcer at lade viden sive ud af organisationen og omkostningstungt i længden at oplære nye medarbejdere til de samme opgaver. Det skal dog siges, at Mærsk i 2016 har forsøgt at gøre noget ved problemet ved at indføre gunstigere barselsregler og en politik, der skal sørge for, at kvinderne kommer tilbage på arbejdet på en ordentlig måde.

På mig virker det som om, at manglen på kvinder i ledelser måske ikke er et isoleret problem i Mærsk, men mere et symptom på, at der her er tale om en virksomhed, der ikke har formået at udvikle sig med tiden og omstille sin organisation rettidigt til det 21. århundred.

Når Jim Hagemann Snabe overtager bestyrelsesformandskabet i Mærsk den 28. marts er det med en baggrund som bl.a. omfatter en bestyrelsespost i World Economic Forum, en organisation der er fortaler for den inklusive kapitalisme, der opfordrer virksomheder i den globale økonomi til at tage større samfundsmæssigt ansvar. Blandt de prioriterede områder i World Economic Forum er mere ligestilling, herunder ligeløn, flere kvinder i ledelser, og et generelt løft af kvindernes socio-økonomiske status.

Dét man opfordrer andre virksomheder til at gøre, må man naturligvis selv prøve at efterleve. Andet giver ikke mening. Forventningerne til Jim Hagemann Snabe, i forhold til at forbedre kvindernes muligheder i Mærsk, burde som følge være høje.

Der er i hvert tilfælde nok at tage fat i.

Vil Mærsks nye mand noget med kvinderne?

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?

Berlingske Business Blog, den 3. februar 2017

I en artikel i The Wall Street Journal i september 2016, pegede CEO i McKinsey, Dominic Barton, på en række faktorer, der forhindrer, at virksomhederne får succes med at fremme flere kvinder i ledelser. Blandt synderne var manglen på ”courageous leadership” og ”fresh bold thinking”.

Jeg mener, at han rammer hovedet på sømmet. Progressive og modige erhvervsledere er nøglen til den forandringsproces som er nødvendig, hvis vi skal se flere kvinder repræsenteret i toppen af dansk erhvervsliv. Den øverste ledelse skal turde stå i spidsen, ikke kun for strategiske tilpasninger i organisationen, men også for en ny corporate culture, hvor mangfoldighed og rummelighed indgår som integrerede dele i virksomhedens overordnede identitet.

Har vi de erhvervsledere i Danmark? Jeg er selv i tvivl. De fleste direktører og bestyrelsesformænd i Danmark er en del af en generation der er formet og skabt af en virksomhedskultur fra det sidste århundrede, hvor det var selvskrevet, at virksomhedens ”unge håb” var en energisk, ung mand i hvid skjorte og slips, der kunne arbejde til klokken seks, hver dag, alt imens konen havde styr på hjemmefronten.

Som en pensioneret, kvindelige ingeniør, der havde arbejdet i FLSmidth i hele sit liv, åbenhjerteligt tilstod over for mig på en generalforsamling i FLSmidth: ”Det var altid de unge mænd der blev promoveret til lederstillingerne…… Jeg ønskede selv at blive leder, men jeg blev aldrig spurgt.” Sådan var virksomhedskulturen dengang. At dømme ud fra FLSmidths nuværende sammensætning i direktionen, hvor der kun er én kvinde repræsenteret (ud af 7), kunne man frygte, at der ikke er sket de store fremskridt.

Nu er de unge mænd blevet voksne. Nogle af dem er blevet topledere og bestyrelsesformænd. Er det dem der nu skal være de visionære baneførere for en ny type inkluderende og mangfoldig virksomhedsledelse? I realiteten ville det svare til at sætte en håndfuld patriarker til at afskaffe patriarkatet. Det kan man ikke forvente, at der kommer noget banebrydende ud af. Det er måske en del af forklaringen på, at der i dag kun er én kvindelige CEO i C-20 på trods af, at de seneste 10 år har været præget af diverse politiske indgreb og en overflod af gode hensigtserklæringer.

Ser vi på udviklingen i USA er det ikke tilfældigt, at de seneste års fremskridt inden for moderne ledelse og udvikling af nye, rummelige arbejdsmiljøer- og politikker kommer fra virksomheder inden for IT-branchen og de sociale medier, som f.eks. Google, Facebook og Netflix. De styres af relativt unge mennesker og fremdriftige iværksættere, der har gjort innovation og nytænkning til deres varemærke.

Det kunne vi godt bruge lidt mere af i Danmark, især når det gælder om at få flere kvinder op i de øverste lederstillinger. Men, når der er underskud af progressiv ledelse på området, hvordan kommer vi så videre? Vi har jo ikke råd til at vente op til 10 – 20 år, hvor en del af de fremtrædende danske topchefer langt om længe går på pension.

Jeg tror, at vi som udgangspunkt bliver nødt til at erkende, at vi er vidner til et kæmpe ledelsesmæssigt svigt, for så vidt angår flere kvinder i ledelser. Der bliver ganske enkelt ikke leveret på bundlinjen. Det er utilfredsstillende når topcheferne i C-20 virksomhederne tror, at de kan komme af sted med at løse problemet ved at udpege én til to kvinder i bestyrelserne, hvorefter de kan beskæftige sig med andre vigtigere ting.

Det kan gøres bedre. Derfor ligger der, mere end nogen sinde, et ansvar blandt virksomhedernes aktionærer og stakeholders, om at stille krav til en mere visionær og handlekraftig ledelse på området.

Har Ole Andersen og Michael Pram Rasmussen m.fl. dét der skal til for at bane vejen for flere kvindelige topledere i dansk erhvervsliv?

Bliver Ivanka Trump nu USA’s første kvindelige præsident?

I fredags blev Donald Trump officielt indsat som USA’s 45 præsident. Stemt ind af vælgerne som en højlydt protest imod det indspiste, politiske miljø der hersker i Washington. Et miljø der avler den ene politiske genganger efter den anden, alle udklækket fra en meget snævre kreds af tætte og familiære forbindelser.

Siden 1989 er USA blevet styret af magtfulde familieklaner, ”the Bushes”, ”the Clintons” (og måske om nogle år, ”the Obamas”?), der gør krav på magten, som om præsidentskabet er et arveligt embede i et feudalstyre, snarere end i et demokrati.

Fravalget af Hillary Clinton var ikke kun et fravalg af hendes politik, men også et fravalg af Clinton familiens ufortrødne jagt efter mere politisk indflydelse, med de økonomiske privilegier der følger med. De amerikanske vælgere havde fået nok.

Som outsideren, skal erhvervsmanden Donald Trump tilføre amerikansk politik noget nyt. Der er dog nogle områder som altid bliver ved det gamle. I et forsøg på at konsolidere Trump-klanen og føre den videre i amerikansk politik, er svigersønnen, Jared Kushner, blevet udnævnt til White House Senior Advisor, og datteren, Ivanka Trump, som tæt rådgiver og ledsager på diplomatiske udlandsrejser.

For så vidt angår Ivanka Trump er det jo interessant at iagttage, at Donald Trumps mandschauvinistiske, og til tider, direkte nedsættende kvindesyn, ikke gælder for sin egen datter. På trods af, at hun er en ung kvinde, har hun hele tiden været en oplagt kandidat til at lede Trump-koncernens forretninger, og nu, som en mulig, fremtidig præsidentkandidat.

Jovist elsker Donald Trump sin datter og er overbevist om, at hun er skabt af den helt rigtige støbning. Sandheden er dog, at kvindelige arvinger, der skal føre familie-imperier videre, opererer under nogle helt andre rammebetingelser og spilleregler, end de regler som gælder for os andre. De er allerede en del af magtsystemet, af den herskende økonomiske eller politiske elite, der fastlægger de sociale normer og regler. De fremstår som repræsentanter for magtfulde familie-klaner, der pr. automatik indgyder respekt fra omverdenen. Her er bekymringer om graviditet, barselsorlov og for mange børnesygedage i karriereforløbet en by i Rusland.

Efter at havet set Ivanka Trump udtale sig i interviews må jeg tilstå, at jeg er imponeret. Hun er ikke kun en meget smuk kvinde, men også meget veltalende og tydeligvis godt begavet. Selvfølgelig magter hun i fremtiden at bestride et topjob, inden for enten erhvervslivet eller i politik. Det kommer hun nok også til.

Jeg kan dog ikke lade være med at tænke på om hendes kompetencer også havde været bragt i spil på samme måde, såfremt hun ikke var datter af Donald Trump? Kunne hun promoveres til topchef i erhvervslivet efter tre barsler? Kunne hun blive præsidentrådgiver uden politisk erfaring? Kunne hun helt undgå at blive gjort til genstand for sexistiske kommentarer, på grund af sit feminine og blonde ydre?

Måske, måske ikke. Jeg vil nu alligevel påstå, at chancerne havde været meget små.

Bliver Ivanka Trump nu USA’s første kvindelige præsident?

Her er fire borgerlige ligestillingsindsatser der rykker, Karen Ellemann

Berlingske Business Blog, den 10. januar 2017

I sin nytårstale i år, fastslog regeringens mandlige overhoved, Lars Løkke Rasmussen, at vi har ligestilling imellem kønnene i Danmark. Det er åbenlyst for enhver, at der ikke efterlades meget manøvrerum til de storstilede indsatser på ligestillingsområdet.

Det passer vores nye ligestillingsminister, Karen Ellemann, fint. Hun har allerede gjort det klart, senest i et interview i Politiken, at vi ikke skal forvente nogen form for lovindgreb på området fra hendes side. Løsningen er dialog. Vi skal snakke os ud af problemerne. Inddrage. Samarbejde. Lytte. Hun præsenterer sin tilgang som noget helt nyt. Selv mener jeg nu, at have hørt det et par gange før.

Hvorfor hersker der sådan en rigid modstand i Venstre overfor ethvert politisk indgreb for at forbedre kvinders social-økonomiske status i det danske samfund?

Noget kunne tyde på, at Venstre hænger godt og grundigt fast i en ideologisk tidslomme fra 1970’erne, hvor ligestillingskampen udelukkende var en del af venstrefløjens politiske projekt.

Det kunne hjælpe at rette blikket mod det store udland for at få inspiration til at tænke ude af den selvbestaltede boks, der spænder ben for nytænkning og handling. Overalt i verden har regeringer igangsat tiltag der skal styrke kvinder, socialt og økonomisk.

Her er 4 gode, borgerlige indsatser af slagsen, som måske kunne inspirere Karen Ellemann:

  1. Gør som Shinzo Abe i Japan, der har gjort womenomics til en integreret del af sin øvrige vækststrategi, der skal løfte Japans økonomi ud af den kroniske lavvækst, som den har befundet sig i de seneste 25 år.

I lighed med Japan står Danmark overfor en demografisk udfordring med færre borgere i den erhvervsaktive alder til at finansiere det øgede pres på de offentlige udgifter. Kvinder er overrepræsenteret i statistikkerne for førtidspension, langtidsledighed, sygedage og deltidsarbejde.

Læg en handlingsplan der bl.a. omfatter investeringer i strukturforbedringer på arbejdsmarkedet, der understøtter kvinders økonomiske uafhængighed og forbedrer kvindernes mulighed for at have et langvarigt arbejdsliv.

  1. Gør som Paul Kagame i Rwanda, der har lanceret en national plan for at fremme unge kvinders interesse for de tekniske fag og optag på de tekniske uddannelser.

Dansk erhvervsliv skriger efter kvalificeret arbejdskraft inden for IT- og ingeniørfagene. Hvis der fremover skal uddannes flere og bedre kandidater inden for IT- og ingeniørfagene til at understøtte væksten i erhvervslivet, er det nødvendigt at få piger mere interesseret i de tekniske fag, allerede i folkeskolen.

Læg en handlingsplan for, hvordan danske pigers IT-kompetencer styrkes, ved bl.a. at gøre undervisning i programmering obligatorisk i folkeskolen og indfør indsatser, der bekæmper kønsstereotype forventninger til drenge- og pigeroller.

  1. Gør som David Cameron i Storbritannien, der for få år siden indførte en lov, der forpligter de største britiske virksomheder, inden 2018, at rapportere om udviklingen i løngabet.

I Danmark udgør løngabet 16 % og det har ikke ændret sig i de seneste 20 år. Der er hårdt behov for at sætte skub i udviklingen. En lignende lovgivning i Danmark ville give borgere, aktionærer og andre interessenter muligheden for at følge private og offentlige virksomheders arbejde med at reducere løngabet. Det vil øge presset på virksomheder og offentlige institutioner til at gøre noget ved problemet – og det er godt.

  1. Gør som Angela Merkel i Tyskland, der har indført en 30 % kvote for andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de største tyske virksomheder inden 2020.

Efter flere års forsøg med dialog og frivillighed udgør andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede danske virksomheder fortsat kun 15,9 %, hvilket er dybt utilfredsstillende. Sæt gang i udviklingen ved at kræve en bindende kvote på 40 % kvinder i de største virksomheder inden 2022. Erhvervslivet har godt af at blive udfordret.

Jo, borgerlig politik hører skam sammen med en aktiv ligestillingspolitik. Bare ikke i Danmark.

Her er 4 borgerlige ligestillingsindsatser der rykker, Karen Ellemann

Nu er Margrethe Vestager også for kvindekvoter – eller næsten da

EU-systemet har omdannet Margrethe Vestager. Fra at være den benhårde realpolitiker, der gennemførte velfærdspolitiske reformer imod lønmodtagernes interesser, har hun i EU nu påtaget sig rollen som den benhårde kriger imod den globale storkapital.

Det er ikke det eneste område, hvorpå Margrethe Vestager har lavet en politisk kovending.

Den 8. december kunne jeg, i et interview i Financial Times, læse, at Margrethe Vestager udtalte, at hun nu var mere positiv over for kvindekvoter, som et middel til at fremme flere kvinder i topledelser:

”While she was previously strongly opposed to quotas for women, Vestager is ”in the process of changing (her) mind””.

Hun undlader dog at tage helt stilling. Nu er hun jo ikke radikal for ingenting. En dreven og intelligent politiker, der formår at placere, hvert et ben i begge lejre, i de sager, hvor det kan lade sig gøre at komme afsted med det.

Som støtte af kvindekampen glæder det mig, at Magrethe Vestager er begyndt at indse, at der skal tages mere håndfaste politiske midler i brug, hvis vi skal skabe bedre muligheder for kvinder at få andel i samfundets magtfulde og indflydelsesrige topposter.

Jeg har dog lidt svært ved at gennemskue, hvad den egentlige årsag til denne holdningsændring er. Det kommer hun nemlig ikke ind på i interviewet.

Kan den tilskrives, at hun har erkendt, at den frivillighedsmodel, som blev indført af S-R-SF regeringen, var et komplet fejlskud, der ikke har virket efter hensigten? At det er svært at være populær og navigere i EU-systemet, der overvejende arbejder for kvindekvoter i Europa? Eller måske, at en stejl kvotemodstand klinger hult, når man lige er blevet udnævnt til ”European Woman of Power” af bl.a. European Women’s Lobby – en kvindeorganisation, der i mange år har kæmpet for en fælles EU-kvindekvote ledsaget af en konsekvent sanktionspolitik?

Lige meget, hvad årsagen til Margrethe Vestagers holdningsændring er, ændrer det ikke på den politik hun har ført på området.

De Radikale var i 2012 med til at gennemføre en frivillighedspolitik, der skulle fremme flere kvinder til ledende poster i de største danske virksomheder. Politikken, der i høj grad var skruet sammen på erhvervslivets præmisser, baserede sig på frivillige måltal. Resultaterne er stort set udeblevet, og Danmark halter i dag efter de øvrige store europæiske lande, for så vidt angår andelen af kvinder i de børsnoterede virksomheders bestyrelser, og med en løftet pegefinger fra EU om, at der skal sættes gang i den haltende udvikling.

Hun var en medvirkende årsag til, at den, i regeringsgrundlaget, planlagte, øremærkede barsel for mænd aldrig blev til noget. Muligheden for at fjerne en kæmpe barriere for kvinders styrkede position på arbejdsmarkedet blev på den måde forbigået.

Det skal hun som politiker fortsat stå på mål for.

Nu er Margrethe Vestager også for kvindekvoter – eller næsten da

Verdens bedste CEO med ridser i CSR-lakken

Berlingske Business Blog, den 7. december 2016

I sidste måned i Berlingske Business kunne vi læse, at verdens bedste CEO, Lars Rebien Sørensen, havde udtalt, at en lang barsel er en hæmsko for kvinders karrierer.

”Hvis man tager barselsorlov i et helt år, kører virksomheden videre imens. Kvinder, som gør det et par gange, mens de er i 30erne, sakker desværre agterud.”

Jeg må indrømme, at udtalelsen kommer som noget af en overraskelse. Vi taler jo ikke her om en lille elektronikvirksomhed i Åbenrå med begrænsede HR-ressourcer, men om selveste Novo Nordisk, CSR mastodont, kendt for at værne om det gode og rummelige arbejdsmiljø.

Jeg havde forventet en udtalelse i stil med følgende:

”I Novo Nordisk accepterer vi ikke, at vores kvindelige ansatte bliver straffet i karrieren for at gå på barsel. Når en kvinde kommer tilbage på arbejdet efter en lang barsel sørger vi altid for, at hun får tildelt ansvarsområder og udfordringer, på niveau med dem, som hun havde før hun gik på barsel. Fordi vi værdsætter mangfoldighed højt, tilbyder vi alle vores ansatte de bedste rammer for talentudvikling. ”

Og dog. Måske er Lars Rebien Sørensens udtalelse ikke så overraskende igen, når vi kigger på indsatsen for at øge andelen af kvindelige ledere i Novo Nordisk.

Selvom Novo Nordisk har 3 generalforsamlingsvalgte kvinder i bestyrelsen, er der ingen kvinder i direktionen, som i dag udelukkende består af 7 mænd. På ledelsesniveauet under direktionen udgør kvinderne kun 14 %. Det er, hvad det kunne blive til i en virksomhed med 41.000 ansatte.

Virksomheden har siden 2009 arbejdet på at fremme mangfoldighed og flere kvinder i topledelsen, men resultaterne er tydeligvis udeblevet. Situationen er ikke blevet bedre af, at man i 2015 besluttede at sløjfe måltal for flere kvindelige ledere og året før gennemførte en organisationsændring i topledelsen, der fjernede CSR-ansvarlig, Lise Kingo, fra koncernledelsen.

Set i det lys kan Lars Rebien Sørensens udtalelse opfattes som et elegant forsøg på at bortforklare de manglende resultater, under hans ledelse, ved at lægge skylden på eksterne strukturer i samfundet, som Novo Nordisk, basalt set, ingen chancer har for at påvirke. Med andre ord, at der ikke er flere kvindelige topchefer i Novo Nordisk skyldes overvejende den lange barsel vi har i Skandinavien – og har naturligvis intet at gøre med manglende ledelsesansvar eller nedprioritering af området.

For mig at se er der en række ting ved den forklaring, der ikke hænger sammen.

Jeg kan f.eks. ikke forstå, hvorfor kvinderne i Novo Nordisk vurderes egnede til at bestride ledelsesposter som teamledere og vice presidents (hvor de er godt repræsenteret), men uegnede til posterne som executive/senior vicepresidents. Hvorfor kommer de ikke videre i systemet? Skyldes det alene barslen?

Hvordan kan det være, at topledelsen i Novo Nordisk accepterer, og ligefrem blåstempler, en arbejdskultur, hvor ét, eller sammenlagt to år på barsel, betyder et entydigt farvel til enhver ambition om at nå toppen i virksomheden? Er det måden, hvorpå man har tænkt sig at kunne tiltrække og fastholde de unge kvindelige talenter?

Mange spørgsmål og ingen svar.

Verdens bedste CEO med ridser i CSR-lakken

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Magtens nye mænd

Blog: Berlingske Business, den 29. november 2016

Der er 9 kvindelige ministre i den nye regering, men ingen af dem optræder i regeringens fem udvalg, hvor de strategiske beslutninger om udviklingen af det danske samfund bliver truffet.

Det er et velkendt mønster og bør ikke overraske nogen.

De magtfulde og indflydelsesrige ministerposter med ansvar for de offentlige finanser, skat og indkomstfordeling samt vækst og erhverv, er også i år blevet overladt til mænd. Kvinderne er sat til at bestyre de ”bløde” og omsorgsfulde kerneområder i velfærden: børn og unge, de ældre, vores sundhed, integration og hele socialindsatsen.

Hvorfor er vi i 2016 ikke kommet videre med at omdefinere de traditionelle kønsroller i politikkens magtcentrum?

Er det fordi kvinder har et særligt omsorgsgen, der gør, at vi fra naturens side drages hen imod de bløde, borgernære velfærdsområder?

Måske er det ganske enkelt et spørgsmål om de rette kompetencer, som vi kvinder, gang på gang, bliver påmindet om, når samfundets ledende poster skal besættes?

Når Kristian Jensen udpeges til den magtfulde post som finansminister og Simon Emil Ammitzbøll som økonomi-og indenrigsminister, er det jo nok fordi de har særlige kompetencer og erfaringer inden for nationaløkonomi, eller, hvad?

Lad os kigge på det. Ifølge Kristian Jensens cv på folketingets hjemmeside er han uddannet bankassistent og har kun arbejdet i nogle få år som bankassistent i Brande inden han kom i folketinget. Simon Emil Ammitzbøll har en BA i socialvidenskab fra Roskilde Universitet og hans erhvervserfaring fra den virkelige verden begrænser sig til pædagogmedhjælper og telefonsælger.

På trods af sparsom erhvervserfaring og korte uddannelser, er de nu sat til at stå i spidsen for at jonglere med milliarder af kroner, der skal afgøre fremtiden for dansk økonomi. Er det virkeligt de mest kvalificerede kandidater vores demokrati kan diske op med til at styre dansk økonomi?

Fænomenet begrænser sig ikke til højrefløjen. Hos Socialdemokraterne er det f.eks. den ufaglærte Benny Engelbrecht, der er partiets finansordfører. Også hos Enhedslisten, der profilerer sig som et ligestillingsparti, er de traditionelle kønsroller støbt i cement. Her er det patriarken, Pelle Dragsted, cand. mag. i retorik, og med en erfaring som pædagogmedhjælper fra den virkelige verden, der enevældigt definerer partiets økonomiske politik, imens de dygtige, unge kvindelige politikere får lov til at udtale sig om miljø, integration og social ulighed.

Sammensætningen af den nye regering er endnu et eksempel på, hvor meget de traditionelle kønsroller fortsat spiller en alt for stor rolle i magtfordelingen på Christiansborg. Det er et indspist, netværksbaseret system, der med al tydelighed ikke gør brug af hele den politiske talentmasse.

Det er et system der er fuldstændigt ude af trit med det konkurrenceprægede, kompetencebetonede arbejdsmarked, som resten af befolkningen er underlagt.

Magtens nye mænd

Slap dansk håndhævelse af lov om kvinder i ledelser

Berlingske Business den 17. november 2016

Manglende ansvar og politisk lederskab. Det kan man roligt kalde regeringens indsats for at fremme flere danske kvinder til erhvervslivets topposter.

Næsten 4 år efter, at den tidligere regering lancerede Lov om flere Kvinder i Bestyrelser og Ledelser, der skulle øge andelen af kvinder til erhvervslivets bestyrelser og topledelser, er udviklingen gået i stå.

Ét af problemerne er, at man fra politisk side bevidst har undladt at gøre brug af muligheden for bødestraf over for de virksomheder, der ikke har levet op til lovens forpligtelser.

At loven ikke overholdes bekymrer dog ikke Erhvervs- og vækstminister, Troels Lund Poulsen (TLP). På et møde i Ligestillingsudvalget den 10. maj 2016 forklarede TLP, at virksomhederne har behov for tid til at omstille sig og at der i 2017 vil komme en nærmere evaluering af lovens regelefterlevelse med mulighed for justeringer. Dette, på trods af, at virksomhederne i loven skulle have opfyldt kravene inden den 1. april 2013!

Hvorfor skal så mange virksomheder have lov til åbenlyst at omgå loven, uden at det få nogen konsekvenser? Det er uhørt og jeg undrer mig over, at det kan lade sig gøre for en minister at komme afsted med sådan en utilstrækkelig og slap håndhævning af loven.

Venstre-regeringens tilbagelænede holdning på området er bekymrende. I en ligestillingsrapport fra marts 2016, beskriver EU Danmark, som et land, hvor udviklingen er gået i stå og, hvor der er behov for momentum. Senest, har World Economic Forum påpeget, at Danmark er røget ned fra en 8. plads til en 19. plads på ligestillingsområdet. Hvor er det politiske lederskab i regeringen?

Andre konservative regeringer i Europa har valgt at prioritere flere kvinder i ledelser højt og vist, at det er helt fint at stille kontante krav til erhvervslivet når det er til gavn for samfundsøkonomien. I Storbritannien blev der i 2011 blev der sat et mål om at øge andelen af kvinder i de 100 største børsnoterede britiske virksomheder (FTSE 100) fra 12,5 % til 25 % i 2015. Da minevirksomheden, Glencore, i maj 2014 var den eneste virksomhed i FTSE 100, der endnu ikke havde udpeget en kvinde i bestyrelsen, tøvede den daværende industriminister, Vince Cable, ikke et sekund med at skrue bissen på og gå til verbalt angreb på Glencore i medierne med en skærpet retorik. Det virkede. Kort tid efter oplyste Glencore, at virksomheden agtede at udpege en kvinde til nyt bestyrelsesmedlem.

I dag er målet på 25% kvinder i bestyrelserne i FTSE 100 for længst nået og der er nu sat et nyt mål på 33%, der også omfatter FTSE 350, inden 2020. Der er med andre ord tydelig politisk styring, åbenhed og progression i sagen. Præcis dét der mangler i Danmark.

Der er for langt mellem kvinder på topposter

Berlingske Tidende den 18. maj 2016

På trods af, at der er blevet lovgivet på området, er andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de største børsnoterede danske virksomheder ikke steget væsentligt i de seneste tre år. Andelen er kun steget fra 8 pct. i 2013 til 10,4 pct. i 2015 (Kilde: Erhvervsstyrelsen, jan. 2015).

Det der vækker mest bekymring er dog, at andelen af kvindelige direktionsmedlemmer slet ikke har rokket sig en tøddel. For C-20-virksomhederne er andelen af kvindelige direktionsmedlemmer siden 2013 faktisk faldet fra 9,7 pct. til 8,4 pct. (Kilde: Aktionærforeningen Best.Women, Oversigt over C-20-virksomhedernes måltal for flere kvinder i bestyrelser og ledelser, dec. 2015).

Hvis C-20-virksomhederne tror, at opgaven er løst ved at tage én eller to kvinder ind i deres bestyrelser, kan de tro om igen. Den store udfordring er at få flere kvindelige mellemledere op på de øverste ledelsesposter.

Får vi ikke succes med at løfte flere kvindelige chefer op på de øverste ledelsestrin i virksomhederne, bliver det sværere på lang sigt at sikre en naturlig og kontinuerlig rekruttering af kompetente kvinder til bestyrelserne.

Vi vil hænge fast i kvote-debatten for altid, samtidig med, at der ikke sker noget fremskridt. Det er fuldstændig uholdbart.

Der er ingen tvivl om, at der i de seneste år er kommet en generel accept af, at mangfoldig ledelse skaber bedre resultater for virksomheden som helhed. Dog er der fortsat langt fra ord til handling – for ikke at tale om synlige resultater.

Hvis virksomhederne skal lykkes med at få flere kvindelige topchefer, kræver, det en langsigtet organisationsstrategi der gør op med status quo og ældgamle fordomme suppleret med investeringer i organisatoriske tiltag, der fremmer de kvindelige ledertalenter. Drivkraften til forandring skal komme fra erhvervslivet selv. Gør den nu også det?

I Aktionærforeningen Best.Women tror vi ikke på det. Lad os sige det, som det er. De fleste store virksomheder har fokus et helt andet sted end på kvinder i ledelse og ligeløn. Dagsordenen om kønsdiversitet i ledelsen drukner ganske enkelt blandt de børsnoterede virksomheders konstante pres fra markedet til at levere økonomiske resultater på kort sigt.

Dernæst mangler der en brændende platform som drivkraft til at gennemføre de nødvendige ændringer i virksomhedernes organisationer. Sandheden er jo den, at det går glimrende for en hel del af de store danske virksomheder, selvom der kun er mænd i direktionerne.

Er konsulentfirmaernes gyldne løfter om større økonomisk rentabilitet i fremtiden, som følge af flere kvinder i ledelse, nok til at udfordre erhvervslivets status quo? Tydeligvis ikke. Derfor bliver de gode intentioner om større socialt ansvar og rummelige organisationer alt for nemt sparket bagerst i køen blandt erhvervsbossernes præstationsprægede prioriteringer af synlige resultater på bundlinjen.

Et af problemerne med de manglende resultater i de store danske virksomheder er strategier med for få initiativer, der ikke nyder helhjertet og synlig støtte fra direktionerne. Det pynter ganske vist i CSR-rapporterne, og der bliver over for aktionærer og stakeholders markeret, at der arbejdes med en social dagsorden, men der kommer sjældent noget banebrydende ud af det.

Netop derfor tror vi på, at det er yderst nødvendigt, at samfundet og virksomhedens aktionærer lægger maksimalt pres på virksomhederne, indtil vi ser en holdbar og selvbærende udvikling.

På den ene side bør især de store institutionelle investorer benytte deres aktieandele til at udøve aktivt ejerskab, der presser topcheferne til at fremme de sociale hensyn, herunder kvinder i ledelse, i virksomhedernes strategier med investeringer. Rummelige virksomheder, der forstår at give plads til mangfoldighed, vil have mere motiverede og engagerede medarbejdere. Det vil styrke virksomhederne og give højere afkast på sigt.

På den anden side bør samfundet insistere på en lovgivning med klare retningslinjer og en konsekvent opfølgning med sanktionsmuligheder. Den nuværende lov har fra starten været for svagt formuleret og der har været utilstrækkeligt brug af lovens muligheder for bøder. Det har medført, at en lang række virksomheder har kunnet undgå deres forpligtelser til at fremme kvinder i ledelser, uden at det har haft nogen konsekvenser. F.eks. viste Erhvervsstyrelsens undersøgelse i december 2015, at der fortsat er ca. 50 pct. af virksomhederne der ikke har udarbejdet politikker for flere kvinder i ledelser. En del af disse virksomheder, som f.eks. FLSmidth m.fl., har bevidst undladt at udarbejde politikker, men kan i ro og mag gøre dette, fordi det ingen konsekvenser har for dem at følge loven.

En anden del har undladt at udarbejde politikker for kvinder i ledelser, fordi de i overensstemmelse med loven kan dokumentere, at der samlet set er ligestilling på alle ledelsesniveauer i deres organisationer. Med andre ord, selvom f.eks. hverken Coloplast eller Novo Nordisk, hvis generalforsamlinger Aktionærforeningen Best.Women senest har besøgt, ingen kvinder har i deres direktioner, og kun henholdsvis 12 pct. og 14 pct. kvinder i ledelsesniveauerne under, er de ikke forpligtet til at udarbejde en strategi for, hvordan der kommer flere kvinder ind i deres øverste ledelser, fordi kvinderne er tilstrækkeligt repræsenteret på teamleder-niveau og mellemlederniveau. For os giver det ingen mening.

Kvinderne har gennem mange år været pænt repræsenteret på de laveste og mellemste ledelsesniveauer. Det er der ikke noget nyt i. Er det ikke rimeligt at forlange, at vi i 2016 kommer videre?

http://www.b.dk/kommentarer/der-er-for-langt-mellem-kvinder-paa-topposter

Novo Nordisks bestyrelsesformand, Göran Ando om flere kvinder i topledelsen: “Det tager lang tid”

Den 18. marts 2016 deltog jeg som formand for Aktionærforeningen Best.Women ved Novo Nordisk generalforsamling i Bella Centret, hvor jeg holdt tale.

Novo Nordisk profilerer sig over for omverdenen som en frontkæmper inden for CSR og social ansvarlighed. I Best.Women kan vi ikke se, at dette er tilfældet når det gælder ligestilling og mangfoldighed. Selvom Novo Nordisk har 3 generalforsamlingsvalgte kvinder i bestyrelsen, er der ingen kvinder i direktionen. Den består udelukkende af ni mænd. På ledelseslaget under direktionen udgør kvinderne i alt 14 %. Vi undrer os over, at der i en virksomhed med 41.000 ansatte ikke er muligt at finde bare én kvindelige kandidat til direktionen. Hvorfor er der kun plads til kvinderne på de lavest og mellemste ledelsesniveauer i Novo Nordisk? Hvorfor kommer de ikke videre i ledelseshierarkiet?

På generalforsamlingen spurgte jeg bestyrelsesformanden, Göran Ando, om han havde gjort sig nogle tanker om signalværdien i at have en direktion der består udelukkende af mænd? Hvad signalerer dette over for de unge ambitiøse kvinder i Novo Nordisk?

Et undvigende og forudsigeligt svar

Bestyrelsesformanden, Göran Ando, svarede, at Novo Nordisk lægger meget vægt på diversitet og bestyrelsen følger udviklingen nøje. Han understregede samtidig, at udviklingen tager tid.

Et på mange måder forudsigeligt og undvigende svar, der slet ikke kom ind på vores spørgsmål. Det er skuffende at høre, at Novo Nordisks bestyrelsesformand undskylder de manglende resultater på ligestillingen i topledelsen, under påskuddet, at det er en proces der tager meget lang tid.

Om det tager lang tid kommer an på, hvor meget arbejde man lægger i det. Det hjælper jo heller ikke ligefrem på processen, at Novo Nordisks bestyrelse sidste år besluttede at sløjfe sit måltal for andelen af kvinder i topledelsen.

Det nævnte Göran Ando naturligvis ikke i sit svar til Best.Women og de øvrige aktionærer.

Hør talen og bestyrelsesformandens svar for neden:

 

Hvordan kommer vi videre med ligestillingen i EU?

EU konference 2016 (2) 

Den 11. februar deltog jeg sammen med bestyrelsesmedlem i Best.Women, Edith Jakobsen, på den afsluttende konference for det EU-finansierede projekt “European Women Shareholders Demand Gender Equality”, www.ewsdge.eu, der blev holdt i Bruxelles. Jeg var inviteret som særlig deltager i debatpanelet for at fortælle om de danske erfaringer. I alt 12 lande deltog i projektet, som blev lanceret i 2014 for at gøre opmærksom på kvindernes lave repræsentation i de største europæiske virksomheders bestyrelser og ledelser. I hele 2015 fik nogle af de største europæiske virksomheder besøg af projektets deltagere, som stillede kritiske spørgsmål til virksomhederne om fraværet af kvinder i virksomhedernes topledelser.

Resultatet af projektet blev 15 skarpe anbefalinger til konkret handling, som vi i Best.Women bakker fuldstændigt op om. Eksempler på anbefalinger var bl.a kvotelovgivning, håndfast opfølgning på virksomhedernes manglende fastlæggelse af måltal, krav om kønsopdelte statistikker på en række udvalgte områder, ligelønspolitikker og belønningssystemer. Anbefalingerne blev officielt overgivet til EU-Kommissær Vera Jourová.

Coloplast tror ikke på særlige tiltag for at fremme kvinder til lederposter

coloplast2

Den 9. december 2015 deltog jeg som formand for Aktionærforeningen Best.Women på Coloplasts generalforsamling, som derved blev årets sidste generalforsamlingsbesøg.

Coloplasts bestyrelse udvider med 2 kvinder

Coloplast er én af de virksomheder, som Best.Women har fulgt tæt, fordi det har knebet med at få kvindelige repræsentanter ind i virksomhedens bestyrelse og topledelse. På generalforsamlingen indstillede bestyrelsen 2 kvinder til bestyrelsen, Birgitte Nielsen og Jette Nygaard-Andersen, som fremover vil bestå af 8 generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer.

I Best.Women er vi meget tilfredse med udnævnelsen af de 2 kvindelige bestyrelsesmedlemmer, men på generalforsamlingen understregede jeg, at kvinderne fortsat kun udgør 12 % af Coloplasts samlede topledelse, hvilket er meget utilfredsstillende. Jeg kan heller ikke forstå, hvorfor Coloplast ikke har udformet en politik for flere kvinder i ledelse, som de jo er forpligtet til ifølge loven.

Fortsat for få kvinder i Coloplasts topledelse

Coloplasts bestyrelsesformand, Michael Pram Rasmussen, kaldte det for “…en grov beskyldning, at vi ikke lever op til loven.” Bestyrelsesformanden oplyste generalforsamlingen, at i Coloplast er 43% af alle ledere kvinder, hvorfor kvinder ikke længere udgør det underrepræsenterede køn. Coloplast er ifølge bestyrelsesformanden derfor ikke forpligtet til at udarbejde en politik for at fremme flere kvinder i ledelsen og lever helt op til loven. Han understregede, at det fortsat er målet at øge andelen af kvinder i Coloplasts topledelse fra 12 % til 22 % inden 2017. Bestyrelsesformanden afviste at indføre særskilte tiltag for at fremme kvinder til topposter i organisationen, fordi det var hans overbevisning, at dygtige og ambitiøse kvinder i erhvervslivet ikke ønsker særbehandling.

Lukkethed om opgørelse

Som formand for Best.Women har jeg efter generalforsamlingen kontaktet Coloplasts Investor Relations kontor for at få verificeret Bestyrelsesformandens udsagn og få forelagt dokumentation for beregningen af de 43 %. Hvis Coloplast skal slippe for at udarbejde en politik for flere kvinder i ledelsen, kræver loven, at Coloplast kan dokumentere at have ligestilling (mindst 40 % af hvert køn) på alle ledelsesniveauer i organisation.

Jeg må indrømme, at jeg har lidt svært ved at se, hvordan det hænger sammen. Hvordan kan kvinderne samlet set udgøre 43 % af alle ledelsesposter i Coloplasts organisation, når kvindelige ledere på mellemniveauet udgør 43 % og der kun er 12 % kvinder i den øverste topledelse, hvilket trækker gennemsnittet gevaldigt ned? Hvis tallene skal hænge sammen bør andelen af kvindelige ledere på det laveste ledelsesniveau udgøre over 70 %. Det er svært at tro på, når Coloplast sidste år offentliggjorde, at andelen af kvindelige ledere på det laveste ledelsesniveau lå på 53 %.

Best.Women har desværre ikke fået en opklaring på vores spørgsmål, fordi Coloplasts HR-afdeling ikke har ønsket at uddybe nærmere.

Læs hele talen neden for:

“Mit navn er Nicole Andersson. Jeg er formand for Aktionærforeningen Best.Women, som er en forening der arbejder for, at der kommer flere kvinder ind i danske virksomheders bestyrelser og ledelser. Vi har aktier i nogle af de største danske børsnoterede virksomheder. Vi har også aktier i Coloplast.

Før jeg stiller mine spørgsmål, vil jeg gerne takke bestyrelsesformanden for årsberetningen og ønske tillykke til Coloplast for det udmærkede årsresultat, de betydelige udfordringer og nedjusteringer i 2015 taget i betragtning.

I dag har bestyrelsen valgt at indstillet 2 kvindelige kandidater til bestyrelsen, Birgitte Nielsen og Jette Nygaard-Andersen og lever derved op til sit eget måltal om at få 2 kvinder ind i bestyrelsen inden 2016. Som aktionær er vi meget tilfredse med denne beslutning. I Best.Women mener vi, at diversitet i ledelsen ikke kun gavner ligestillingen, men også virksomhedens fremdrift og økonomiske bæredygtighed.

Når vi taler om diversitet i ledelsen, så handler det jo ikke kun om bestyrelsen, men også om sammensætningen i topledelsen og de øvrige ledelseslag. Her går udviklingen fortsat meget langsomt i Coloplast.

Ser vi på Coloplasts samlet topledelse, på Executive Management, Senior Vice President og Vice President niveau udgør kvinderne kun 12 %. Det er meget utilfredsstillende.

Coloplast har tidligere tilkendegivet, at der arbejdes på at øge andelen af kvinder i topledelsen til 22 % inden 2017. Kunne bestyrelsesformanden bekræfte, om dette mål fortsat er realistisk? Kunne bestyrelsesformanden oplyse nogle af de initiativer der tages i brug for at øge andelen af kvinderne i Coloplasts topledelse?

Ved sidste års generalforsamling spurgte jeg jo ind til samme spørgsmål uden at få et konkret svar fra bestyrelsesformanden. Investor-relations kontoret har efterfølgende oplyst mig, at en politik for at fremme kvinder i ledende stillinger findes i CSR-rapporten. Jeg har nu læst CSR-rapporten og årsrapporten igennem og kan fortsat ikke finde en politik for at fremme flere kvinder i ledende poster.

Derfor: Kunne bestyrelsesformanden forklare, hvorfor Coloplast har undladt at udarbejde en politik der fremmer flere kvinder til det øverste ledelseslag, som Coloplast jo er forpligtet til ifølge kravene i Lov om flere Kvinder i Bestyrelser og Ledelser?

Mange tak for ordet. “

IC Group slækker på kravene i lovgivningen om flere kvinder i bestyrelser og ledelser

IC Group

Den 30. september deltog jeg som formand for Aktionærforeningen Best.Women ved IC Groups generalforsamling, hvor jeg holdt et kort indlæg med spørgsmål til bestyrelsen.

I IC Group udgør kvinderne 70 % af alle ansatte, men ser vi på ledelsen, består den næsten udelukkende af mænd. Der er i dag kun 1 kvinde i bestyrelsen og 1 kvinde i direktionen. Det er ærgerligt at se, at IC Group ikke har gjort noget for at leve op til sit eget måltal om at øge andelen af kvinder i bestyrelsen med én kvinde mere inden 2016. IC Group har heller ikke udarbejdet en politik for at få flere kvinder ind i det øverste ledelseslag og opfylder derved ikke kravene til Lov om Flere kvinder i Bestyrelser og Ledelser.

Læs indlægget neden for:

“Goddag. Mit navn er Nicole Andersson. Jeg er formand for Aktionærforeningen Best.Women, som er en forening der arbejder for, at der kommer flere kvinder ind i danske virksomheders bestyrelser og ledelser. Vi har aktier i nogle af de største børsnoterede virksomheder. Vi har også aktier i IC Group.

Før jeg stiller mine spørgsmål, vil jeg gerne takke bestyrelsesformanden for årsberetningen og ønske tillykke til IC Group for det, under omstændighederne, udmærket resultat i 2014.

Grunden til, at vi har købt aktier i IC Group er fordi IC Group på mange måder repræsenterer det paradoksale ved kvinders fravær i toppen af dansk erhvervsliv. I IC Group udgør kvinderne 70 % af alle ansatte, men ser vi på ledelsen, består den næsten udelukkende af mænd. Der er i dag kun 1 kvinde i bestyrelsen og 1 kvinde i direktionen.

Dette, på trods af, at IC Group opererer på et marked, hvor kvinderne udgør det største kundesegment. Alle undersøgelser viser, at kvinder ikke alene køber tøj til sig selv, men i rigtig mange tilfælde også til deres mænd og børn. For os giver det ganske enkelt ingen mening, at der ikke er flere kvinder repræsenteret i IC Groups ledelse.

Derfor er det med stor skuffelse, at vi i årsrapporten kan læse, at IC Group endnu en gang ikke formår at leve op til sit eget mål om at øge andelen af kvinder i bestyrelsen med 1 kvinde mere. Kunne bestyrelsesformanden forklare, hvad årsagen til dette er?

Vi kan også konstatere, at IC Group ikke har udarbejdet en politik for flere kvinder i ledelse, som IC Group jo er forpligtet til ifølge Lov om flere Kvinder i Bestyrelser og Ledelser. Vi har, af investor relations kontoret, fået oplyst, at dette ikke er nødvendigt, fordi der allerede er ligestilling på de øvrige ledelseslag.

Nu er det jo sådan, at Loven er tiltænkt det øverste ledelseslag, fordi det er der, hvor problemet er størst. Og så vidt jeg kan se er en andel på 16 % kvinder i IC Groups direktion ikke ligefrem definitionen på ligestilling. Kunne bestyrelsesformanden forklare, hvorfor IC Group har undladt at udarbejde en politik der fremmer flere kvinder til det øverste ledelseslag, i øvrigt i overensstemmelse med den gældende lovgivning?

Mange tak for ordet.”

 

Det er Marlene Wind der er udemokratisk

Greece Bailout

I artiklen ”Tyskland er da helten i den græske tragedie” i Politiken fra den 22. august og efterfølgende i Ræson, forsvarer Professor Marlene Wind præmissen for de gældsforhandlinger der har fundet sted imellem Grækenland og Eurogruppen. Ifølge Marlene Wind er Eurogruppens krav om gennemgribende reformer i Grækenland i fuld overensstemmelse med den demokratiske legitimitet, der danner grundlaget for eurosamarbejdet og EU. Hendes argument er følgende: Indgår man i euro-samarbejdet må man også være indstillet på at leve op til de regler og love der knytter sig til samarbejdet, med andre ord, konvergenskravene som bl.a. omfatter krav til størrelsen af det offentlige underskud og den offentlige bruttogæld. Overholder man ikke reglerne, er der konsekvenser. Problemerne ligger derved ikke i selve eurosamarbejdet, men i Grækenlands krævende adfærd, der ikke vil acceptere konsekvenserne af den gældspolitik de selv har påført sig.

Jeg synes, at Marlene Winds ukritiske holdning over for Eurogruppens håndtering af den græske gældskrise er dybt problematisk. Den forsøger at tildække svaghederne i eurosamarbejdet, frem for at afdække dem, og i stedet problematisere den græske stats forhandlingsstrategi.  Problemet med den græske gældskrise er i al sin enkelhed, at Eurogruppen egenhændigt har besluttet at gennemføre så vidtgående socialøkonomiske reformer, at det er et voldsomt indgriben i Grækenlands suverænitet. Det er da en fuld overtrædelse af grundprincipperne i eurosamarbejdet, der beror på et samarbejde af suveræne stater.

Har det på noget tidspunkt været formålet med eurosamarbejdet, at det skal være Den Europæiske Centralbank og Tysklands regering der skal bestemme, hvilken økonomisk politik, der skal føres i de enkelte medlemslande? Det er en fuldkommen udemokratisk og centralistisk proces, hvor det græske folk er blevet placeret ude på sidelinjen, som apatiske tilskuere til en voldsom omdannelse af det græske samfund, vis konsekvenser de uværgerligt bliver nødt til at leve med mange år ude i fremtiden.

På få år er der sket voldsomme nedskæringer på pensioner, overenskomstmæssige løn- og arbejdsforhold, offentlige sundhedsforsikringer og andre velfærdsydelser, uden at det græske folk er blevet inddraget i processen. Faktisk er de blevet vedtaget, på trods af bred folkelig modstand. Er det demokrati?

I juni 2011 havde jeg muligheden for at overvære vedtagelsen af en ny pakke reformer i det græske parlament. Evangelos Venizelos, daværende finansminister for det socialistiske parti Pasok, var en synligt presset mand da han skulle holde sin forsvarstale, imens politiets røgbomber og skrig fra massedemonstrationen kunne høres tydeligt i baggrunden uden for parlamentet. Som professor i jura vidste han dog udmærket godt, at den demokratiske dialog mellem stat og borgere for længst var blevet kvalt i processen og at dette, var roden til den græske tragedie. Derfor valgte han at tale om styrken i det græske demokrati og betydningen af folkelig sammenhold, fremfor at adressere nødvendigheden af reformpakkens økonomiske besparelser.

Igennem hele den græsk gældskrise har kampen for national selvbestemmelse, demokrati og borgerdeltagelse været bærende elementer i debatten i Grækenland. Det er imponerende at være vidne til, hvordan den demokratiske selvforståelse har været én af drivkrafterne i borgernes og politikernes standpunkter og kampe. Grækerne går ikke på kompromis med deres demokrati. Hvorfor skulle de det?

Jeg håber, at Marlene Winds udredning af den græske gældskrise repræsenterer hendes egne holdninger. Hvis Marlene Winds holdning er et udtryk for den dominerende holdning i de danske medier, og blandt den danske befolkning, så står det i virkeligheden skidt til med demokratiforståelsen i Danmark.

Vi mangler åbenhed om ligeløn

Artikel i Dagbladet Information den 4. juli 2015

Link til artikel: http://www.information.dk/538649

Så længe vi ikke mellem kønnene har ligeløn for lige arbejde, kan vi ikke tale om et ligestillet samfund. Så hvorfor er det ikke lovpligtigt for store virksomheder og offentlige institutioner at offentliggøre deres kønsopdelte lønstatistikker?

I Danmark har vi en ligelønslov. Men vi har ingen ligeløn. Løngabet på 17 procent viser med al tydelighed, at mænd fortsat tjener meget mere end kvinder. Selv når der tages forbehold for forskelle mellem f.eks. mænds og kvinders uddannelser, fordelingen mellem private og offentlige ansættelser, barselsfordelingen, de kønsopdelte erhverv, udgør det reelle løngab ca. 7 procent.

Værst af alt er, at løngabet overhovedet ikke er blevet reduceret i de seneste 20 år. Hvad er årsagen til, at der ikke sker nogen udvikling? Skyldes det fortsat høje løngab i Danmark manglende værktøjer til at bekæmpe uligheden, eller er der tale om noget så banalt som en kollektiv ligegyldighed og apati over for situationen?

Manglende ligeløn i Danmark er fortsat en kæp i hjulet på ligestillingen, fordi den viser, at kvinders arbejde, kollektivt såvel som individuelt, ikke værdsættes på lige fod med mændenes. Kvinder halter økonomisk efter mænd i hele den erhvervsaktive alder og kan også se frem til ringere pensionsordninger efter et aktivt arbejdsliv. Da lønforskellen øges på ledelsesniveau, er løngabet også med til at holde kvinderne fra samfundets ledelsesposter, fordi prisen for at påtage sig mere ansvar og arbejdstid er for høj.

En af de måder man konkret kan arbejde med at reducere løngabet er ved kønsopdelte statistikker, som Ligelønsloven pålægger de fleste danske virksomheder og offentlige myndigheder at udarbejde. Den tidligere regering gennemførte i 2014 en opstramning af loven der bl.a. betyder, at det nu er lovpligtigt at synliggøre de kønsopdelte lønstatistikker internt i organisationerne. Men er det nok med offentliggørelse internt i organisationerne? Kan vi overhovedet være sikre på, at der sker noget opfølgning på de private og offentlige arbejdspladser, når der opdages skævheder i lønstatistikkerne?

Gør som l’Oreal

Som aktionær i en række af de største danske børsnoterede virksomheder stiller vi i Aktionærforeningen Best. Women spørgsmål til virksomhedernes politikker for at fremme kvindernes ledelsesmuligheder, herunder også politikker om ligeløn. På Danske Banks generalforsamling i marts 2015 spurgte jeg ind til bankens ligelønspolitik, hvortil bestyrelsesformanden, Ole Andersen, svarede selvsikkert, at banken selvfølgelig praktiserer ligeløn for lige arbejde.

Men kan Danske Bank dokumentere, at den gennemsnitlige løn for f.eks. kvindelige bankassistenter eller cheføkonomer ikke afviger væsentligt fra mændenes i samme ansvars- og jobkategori?

Hvis praktisering af ligeløn kun begrænses til det at overholde overenskomstmæssige lønaftaler, så må bestyrelsesformandens svar forblive en sandhed med modifikationer. Det afgørende er selvfølgelig ikke, hvorledes lønoverenskomsterne tilsiger ligeløn, men hvorledes overenskomsternes principper om ligeløn udfolder sig i det virkelige liv i organisationen. Jeg har som aktionær ingen adgang til at se Danske Banks kønsopdelte lønstatistikker for at få verificeret bestyrelsesformandens udsagn. Hvorfor egentlig ikke?

Det kan faktisk godt lade sig gøre at lade offentligheden få indblik i arbejdet med at reducere løngabet på de enkelte arbejdspladser. Det franske kosmetikfirma l’Oreal arbejder eksempelvis med åbenhed om de kønsopdelte ligestillingsstatistikker og rapporterer løbende om udviklingen i at mindske løngabet mellem kvinder og mænd på en række fagområder i virksomheden. Man bør forlange det samme af store danske virksomheder.

Åbenhed udadtil forpligter. Hvis vi som samfund mener, at det er meget vigtigt at have ligeløn for lige arbejde, så bør virksomhederne og de offentlige myndigheder også give aktionærer, investorer, borgere og andre interessenter mulighed for at få større indblik i, hvorledes deres organisationer bidrager til udviklingen på området. Så længe vi ikke har ligeløn for lige arbejde mellem kønnene kan vi ikke tale om et ligestillet samfund.

Derfor mener jeg, at det er helt legitimt at gøre det lovpligtigt for de største virksomheder og offentlige institutioner at offentliggøre deres opfølgninger på de kønsopdelte ligestillingsstatistikker udadtil. Lad os nu få mere åbenhed.

EU skal blande sig i ligestillingen

I en kommentar i Berlingske Tidende den 19. april skriver de 3 Venstre-politikere Eva Kjær Hansen, Ulla Tørnæs og Fatma Øktem, at EU blander sig for meget i ligestillingen i de enkelte medlemslande – og på den helt forkerte måde. I stedet for at stille krav om måltal for flere kvinder i ledelse og indføre fælles regler for barsel, burde EU koncentrere sig om at opkvalificere kvinderne via bl.a. bedre uddannelsesmuligheder.

De tre skribenter giver udtryk for en ny slags EU-skeptisk nationalliberalisme, der i de seneste år har spiret voldsomt frem i den offentlige debat i Danmark. Her betragtes EU-samarbejdet kun som noget godt, så længe det holdes nede på et minimalt niveau, der ikke intervenerer i medlemslandenes selvbestemte politikker og i erhvervslivets frihedsgrader.

EU skal bestemt ikke blande sig i alt. Men i forhold til ligestillingen mener jeg, i modsætning til de øvrige skribenter, at det er nødvendigt.

Ligestilling mellem mænd og kvinder er én af de grundlæggende værdier i EU-traktaten, som danner fundamentet for det europæiske fællesskab. Det er vigtigt, at samtlige EU-lande og deres borgere kan spejle sig selv i de bærende værdier i unionen og det er vigtigt, at der bliver værnet om disse værdier i ord og handling. Ellers giver EU-samarbejdet ingen mening. Udvalgte socioøkonomiske indikatorer for kvinders vilkår i studier foretaget af EIGE og Eurostat viser, at der i dag hersker store udsving i forhold til kvinders rettigheder og muligheder i de enkelte medlemsstater. Det kan gå hen og true den europæiske samhørighed. Det er helt urimeligt, at kvinder i enkelte medlemslande oplever gode muligheder for gratis uddannelse samt gode børnepasningsordninger og barselsregler, som vi ser det i bl.a. Sverige, Finland og Danmark, imens andre medlemslande fortsat ikke kan garantere basale arbejdsrettigheder som rimelige barselsordninger med løn. Det er uholdbart i længden og derfor bør EU blande sig. Men det skal selvfølgelig være inden for grænser, der respekterer de enkelte medlemslandes selvbestemmelser og politiske prioriteter, såvel som forskelligheder i de enkelte medlemslandes økonomiske politikker og skattegrundlag.

Den bedste måde at opnå dette på er at sørge for at indføre minimumsregler på udvalgte områder, som garanterer borgerne basale rettigheder og forpligter medlemslandene til at overholde disse regler.  Det er dybt kritisabelt, at Danmark i de seneste år har været med til at spænde ben for en række forslag fra EU-Kommissionen, der har haft som mål at fremme kvinders lige muligheder på arbejdsmarkedet i EU. Ikke alene har det været med til at begrænse mulighederne for danske kvinder, i forhold til bestyrelses- og ledelsesposter i erhvervslivet, det har også været med til at forhindre andre kvinder i EU i at få del i nogle af de rettigheder, som danske kvinder allerede nyder godt af.

Som noget af det første tænker jeg på EU’s direktivforslag 2010/18/EU, der skal garantere alle kvinder mulighed for mindst 4 måneders barsel og sikre ordentlige arbejdsvilkår når kvinder eller mænd kommer tilbage på arbejdsmarkedet efter en barselsperiode.

Efter 5 år er forslaget blevet fuldstændigt syltet i EU-systemet og risikerer nu at blive fjernet, bl.a. fordi Danmark, sammen med en række andre EU medlemslande, konsekvent har modsat sig direktivforslaget. Andre magtfulde økonomiske interessenter i EU, såsom Business Europe, har bidraget til at undergrave forslaget, fordi de frygter de økonomiske byrder for erhvervslivet, som forslaget indebærer.

Hvorfor har vi så meget imod et EU-samarbejde til fordel for kvinderne? Danmarks boykot af fælles EU-initiativer til fremme af ligestillingen og kvinders muligheder standser ikke her.

Danmark har også tilsluttet sig en lille kreds af EU-lande der har spændt ben for EU’s direktiv, der tilsigter at fremme flere kvinder i de store europæiske virksomheders bestyrelser. Direktivforslaget, der ikke er et kvoteforslag, forpligter de største europæiske virksomheder til at formulere måltal for flere kvinder i bestyrelser. Direktivforslaget indeholder dog et erklæret mål om 40 % kvinder i bestyrelserne.  Forslaget er en god mulighed for at skabe mere balance mellem landene i forhold til andelen af kvinder, der er repræsenteret i de store europæiske virksomheders bestyrelser, fordi det indebærer et 40 % mål, som alle lande i fællesskab skal arbejde hen imod. Det er langtfra alle lande i EU der i dag har sat sig ambitiøse måltal for andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer og ledere i erhvervslivet. Resultaterne er selvfølgelig derefter. I en rapport fra januar 2015 udarbejdet af EU Kommissionen fremgår det, at spændet EU-landene imellem, for andelen af kvinder i de største europæiske virksomheder, går fra 32,4 % i Frankrig og 31,7 % i Finland til sølle 2,7 % i Malta.

Siden regeringen i december 2012 indførte Lov om Flere Kvinder i Bestyrelser og Ledelser, har andelen af kvinder i de børsnoterede danske virksomheders bestyrelser steget fra 8 % til 11 %. For andelen af kvindelige topledere i samme virksomheder er der næsten ingen fremskridt sket. Faktisk har andelen af kvindelige direktører i C-20 virksomhederne, i modsætning til andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, været faldende siden 2013, fra 8 % til 5 %. Det er ærgerligt, men nok ikke er så overraskende endda, når vi tager i betragtning, at Erhvervsstyrelsens evalueringsrapport fra oktober 2014 viser, at kun halvdelen af de lovpligtige virksomheder har gjort sig den ulejlighed at formulere en politik for flere kvinder i ledelse.

Selv mener den ansvarlige minister på området, Manu Sareen, at den danske lov, som baserer sig på frivillige måltal, har været en succes. Tallene taler dog for sig selv.  Sammenligner vi os med resten af EU, er den seneste udvikling i Danmark ganske ubetydelig og et klart tegn på, at den nuværende lovgivning, indtil videre, ikke har haft den store gennemslagskraft. Lande der har indført en strammere regulering med kvoter eller synlige måltal, såsom Frankrig, Italien og Holland, har derimod oplevet væsentligt fremskridt inden for kun ganske få år.

Når vi nu halter så langt efter de andre europæiske lande, så finder jeg Danmarks stejle modstand over for EU’s direktivforslag om et fælles mål på 40 % kvinder i de største europæiske virksomheders bestyrelser fuldkommen uforsvarlig. Vores nationale selvtilstrækkelighed og irrationelle modstand over for enhver form for regulering af erhvervslivet spænder ben, ikke alene for danske kvinders muligheder, men også for alle konstruktive bestræbelser på at finde frem til et fælles fodslag til fremme af ligestillingen i hele Europa.

Det kan ingen kvinder i Europa være tjent med.

Tale ved danske Banks generalforsamling den 18. marts 2015

Den 18. marts 2015 deltog jeg som formand for Aktionærforeningen Best.Women ved Danske Banks generalforsamling, hvor jeg holdt tale.

Jeg fremhævede, at det er uacceptabelt, at der fortsat er store virksomheder i Danmark, der år efter år kan komme af sted med ikke at tage deres del af ansvaret i at øge andelen af kvindelige ledere og bestyrelsesmedlemmer. Dette, på trods af, at der i de seneste år har været lovgivet på området i Danmark og såvel som i Europa. Det kan og skal gøres bedre.

Der er ganske enkelt ikke overensstemmelse imellem bankens gode CSR hensigter om at fremme flere kvinder i ledelse og den faktiske virkelighed.

Se hele talen for neden og bestyrelsesformand Ole Andersens svar:

Coloplast får først kvinder ind i bestyrelsen i 2017

Den 4. december 2014 holdt jeg tale på Coloplasts generalforsamling, som formand for aktionærforeningen Best.Women. Coloplast er den eneste virksomhed i C-20 indekset der hverken har en kvinde i bestyrelsen eller det øverste ledelseslag. I de seneste 7 år er der ingen fremskridt sket på dette område. Det er vi meget utilfredse med i Best.Women og vi var ikke de eneste med den holdning. De 2 institutionelle aktionærer, ATP og LD, kritiserede ligeledes Coloplast på generalforsamlingen for ikke at leve op til egen måltal for flere kvinder i bestyrelsen. I min tale kritiserede jeg bestyrelsen i Coloplast for ikke at leve op til Komiteen for God Selskabsledelses anbefalinger om kønsdiversitet i bestyrelsen. Jeg påpegede også, at det er fint med høje måltal og gode hensigter, men de er ikke meget værd, hvis der ikke er handling bag ordene. Jeg synes, at Coloplast burde gå forrest og udvise et større socialt ansvar fordi Coloplast på så mange måder tjene godt på den danske velfærdsstat og de europæiske sygesikringssystemer. Hovedparten af Coloplasts salg i Europa hidrører fra salg af produkter til de offentlige hospitalsvæsener og et vigtigt kundesegment hos Coloplast udgøres af kroniske stomipatienter, der modtager tilskud fra det offentlige. Jeg spurgte til sidst ind til Coloplasts konkrete initiativer for at fremme flere kvindelige ledere i virksomheden. Coloplasts bestyrelsesformand, Michael Pram Rasmusen svarede ikke direkte på spørgsmålet. Hans holdning er, at de dygtige kvinder allerede er på vej igennem virksomheden og at tiden vil arbejde for, at der kommer flere kvindelige topledere i Coloplast. Han ser ikke, at det er nødvendigt med særlige tiltag der er skræddersyede for kvinder, fordi alle skal behandles ens. Læs hele talen neden for:

Goddag. Mit navn er Nicole Andersson. Jeg taler i dag på vegne af Aktionærforeningen Best.Women. Vi er en forening der arbejder for, at der kommer flere kvinder ind i danske virksomheders bestyrelser og ledelser. Vi har købt aktier i nogle af de største c-20 virksomheder. Vi har aktier i Coloplast og det er også derfor jeg står her i dag.

Igen i år har Coloplast leveret et meget flot regnskabsresultat. Jeg vil derfor gerne starte med at ønske tillykke til Coloplasts medarbejdere, ledelse og bestyrelse for det flotte resultat. Det er vi som aktionærer altid meget glade for.

Et område, hvor Coloplast ikke formår at levere resultater, er i forhold til kvinder i ledelse og bestyrelse. Dette på trods af, at der i de seneste år har været meget fokus på at øge andelen af kvindelige ledere og bestyrelsesmedlemmer i erhvervslivet i Danmark og Europa. Der er i dag ingen kvinder i Coloplasts bestyrelse og ingen kvinder i direktionen. Faktisk er Coloplast den eneste virksomhed i C20-indekset der hverken har en kvinde i bestyrelsen eller en kvinde i direktionen. Det kan og skal gøres bedre.

Som aktionærer vil I sikkert spørge jer selv, hvorfor det nu er vigtigt at vi beskæftiger os med kvinder i ledelse, når Coloplast har leveret et så flot regnskabsresultat. Når alt kommer til alt, er det altid resultaterne på bundlinjen der tæller. Det skal vi fordi god selskabsledelse og økonomisk rentabilitet altid går hånd i hånd med et socialt ansvar. I Best.Women er det vores klare overbevisning, at man som børsnoteret virksomhed i Danmark er forpligtet til at leve op til en række retningslinjer om god selskabsledelse og CSR. Dem skal man tage alvorligt.

I forhold til flere kvinder i ledelse har den danske stat i november 2012 vedtaget en lov der gør det lovpligtigt for de 1.100 største danske virksomheder at opstille måltal for andelen af kvinder i bestyrelser og ledelser og arbejde for at realisere disse måltal. Det er fint med gode hensigtserklæringer og høje måltal, men loven er ikke tænkt som en bureaukratisk papirøvelse – der skal også være handling bag ordene. På trods af, at Coloplast har ambitioner om at få 2 kvinder ind i bestyrelsen inden 2017 og øge andelen af kvinder i ledende topstillinger fra 11 % til 22 % i 2017, er der ingen udvikling sket i de seneste 2 år – for ikke at sige de seneste 10 år. Jo, der er sket en udvikling, men desværre i den helt forkerte retning efter, at Lene Skole i år forlod direktionen.

Som aktionærer i Coloplast er vi meget utilfredse med denne udvikling. Coloplast bør om nogen gå forrest og udvise større socialt ansvar. Hvorfor? Fordi Coloplast er en virksomhed som på mange måder er skabt af den danske offentlige sektor og nyder godt af vores velfærdssystem. Og det gælder ikke kun for Danmark. Hovedparten af Coloplasts omsætning i Europa hidrører fra salg af produkter til de offentlige hospitalsvæsener og et vigtigt kundesegment hos Coloplast udgøres af kroniske stomipatienter, der modtager tilskud fra de europæiske offentlige sygesikringssystemer.

Af samme grund undrer det os også, når Coloplasts bestyrelsesformand, Michael Pram Rasmussen erklærer, at årsagen til, at der findes så få kvinder i erhvervslivets top skyldes dårlige rammebetingelser- det sagde bestyrelsesformanden ved sidste års generalforsamling- især den danske topskat. Ifølge bestyrelsesformanden reducerer topskatten den disponible indkomst for kvinder og unge familier og gør det vanskeligt for dem at købe sig til ekstra hushjælp så de kan arbejde i mange timer til fordel for karrieren.

Sådan som jeg hører bestyrelsesformandens udtalelse er det det samme som at fralægge sig ethvert ansvar og sige ”Det er samfundets skyld” og så vente på, at det offentlige kommer og løser problemet. Nej, det kan aldrig være den offentlige sektor der skal løfte den opgave alene. At få flere kvinder ind i ledende stillinger kræver et samarbejde imellem den offentlige sektor og erhvervslivet. Der er rent faktisk meget som Coloplast selv kan gøre for at fremme kvinder i ledende stillinger i virksomheden. Vi har nogle forslag:

  • Coloplast kunne sørge for, at kvinder der kommer tilbage fra barsel får mulighed for at beholde deres tidligere ansvarsområder, eller får nye opgaver der svarer til de opgaver de havde før de gik på barsel.
  • Coloplast kunne tilskynde sine mandlige kolleger til at tage en større del af familiens barsel.
  • Coloplast kunne indføre fleksible arbejdstider og indføre et mål om, at de vigtigste interne møder afholdes i tidsrummet fra kl. 8.00 til kl. 15.00
  • Coloplast kunne indføre mentorordninger for unge kvindelige talenter med lederpotentiale.
  • Coloplast kunne selv finansiere et særligt tillæg til kvindelige ledere, så de kan betale for den private hushjælp, som bestyrelsesformanden efterspørger.

Det er mange grunde til, at der er så få kvindelige ledere i erhvervslivet. Desværre er mangel på handling og visionær ledelse også én af dem.

Jeg vil nu afslutte med følgende spørgsmål til Coloplasts bestyrelsesformand, Michael Pram Rasmussen:

  • Hvilke konkrete tiltag har Coloplast planer om at gennemføre for at fremme kvinder til ledende stillinger i virksomheden? Her tænkes på måltallet på 22 % for kvindelige topchefer.

Mange tak for ordet.

En afskaffelse af topskatten vil næppe give kvinder et forspring

Politiken den 31. oktober 2014

Argumentet for at fjerne topskatten kommer i mange mærkværdige forklædninger. Senest har de borgerlige opinionsdannere fundet frem til, at topskatten er én af årsagene til, at der i Danmark ikke findes mange kvindelige topchefer.  En undersøgelse af Dansk Industri, som blev offentliggjort i sidste måned, viser nemlig, på baggrund af Finansministeriets beregninger, at topskatten virker langt mere demotiverende for kvinder end mænd, i forhold til at søge et lederjob (Flere Kvinder i Toppen udfordrer Topskatten (2014)).

Det har givet anledning til, at en række kvindelige erhvervsledere, heriblandt administrerende direktør i Lundbeckfonden, Lene Skole har udtalt, at en løsning på kvinders vej til topledelse kunne være at fjerne topskatten.

Ideen bag forslaget er, at kvinder på mellemlederniveau vil kunne få en højere disponibel indkomst efter skat til at betale for privat hushjælp. Det vil medvirke til, at flere kvinder med ambitioner om at komme til tops i erhvervslivet vil kunne bruge mere tid på arbejdet, frem for i hjemmet.

Lad mig starte med at sige, at der ikke bør herske nogen tvivl om, at manglen på kvindelige ledere i Danmark er et samfundsmæssig problem, der bør løses. Men er fjernelse af topskatten vejen frem?

Jeg mener, at det er en rigtig dårlig løsning. Først og fremmest fordi manglen på kvindelige ledere i erhvervslivet og den offentlige sektor bør ses i en større sammenhæng, som en integreret del af den øvrige kønspolitiske problemstilling, hvor kvinder ikke er økonomisk og socialt sidestillede med mænd. Det er forkert at betragte det som et isoleret problem, som kun vedrører en snæver gruppe af målrettede karrierekvinder. Kvinder halter efter mænd på det danske arbejdsmarked – og det gælder ikke kun i forhold til fordelingen af samfundets ledende poster.

Lad mig bare nævne en håndfuld eksempler. Kvinder arbejder langt mindre end mænd. Over hver tredje kvinde arbejder i dag på deltid, mod kun hver sjette mand. Kvinder tjener mindre løn for samme arbejdsindsats. Kvinder har mange flere sygedage end mænd og tager fortsat hovedparten af børnenes sygedage. I forhold til barslen fortsætter kvinderne med at tage langt den største del af barslen. I de familier, hvor barslen bliver delt mellem faren og moren, tager faren i gennemsnit kun 36 dage mod 295 dage af moren. I forhold til førtidspension og langtidsledighed er kvinder også her mere repræsenteret end mænd i statistikken. (Kvinder og Mænd på Arbejdsmarkedet (2013))

Fjernelse af topskatten betyder færre skatteindtægter og kan, som følge, resultere i velfærdsforringelser. Som økonomisk instrument forsøger det at forbedre forholdene for en lille gruppe af kvinder, men det kan risikere at ske på bekostning af rigtigt mange kvinder, der enten er ansat i den offentlige sektor, er økonomisk afhængige af støtte fra den offentlige sektor eller er afhængige af offentlige velfærdsydelser for at få familie- og arbejdslivet til at hænge sammen. Det er derfor et helt igennem usolidarisk tiltag, der ikke sigter mod at forbedre de strukturelle forhold på arbejdsmarkedet, der holder kvinderne nede. Det er en elitær løsningsmodel, der fremme én kvindegruppe på bekostning af en anden. Det vil ikke styrke kvindernes fælles position på arbejdsmarkedet og gavner derfor ikke kvindesagen.

For det andet er der ingen evidens for, at en fjernelse af topskatten rent faktisk vil resultere i flere kvindelige topledere. Forslaget bygger på forudsætningen om, at der ikke er mange kvindelige topchefer, fordi kvinder ikke har tid til at påtage sig større ledelsesansvar og derved ikke søge lederjobs i erhvervslivet. Selv, hvis vi antog, at denne forudsætning var korrekt og at flere kvinder vil blive tilskyndet til at søge lederjobs som følge af en fjernelse af topskatten, så ville spørgsmålet fortsat være, om der er nogen der vil ansætte dem til toplederjobs? Har vi i dag en fordomsfri ledelseskultur i Danmark, der behandler mænd og kvinder ens? Meget tyder på, at dette ikke er tilfældet. Ser vi på de sydeuropæiske lande, som f.eks. Italien, Spanien og Grækenland, hvor indkomstskatterne er meget lavere end i Danmark, og hvor der er tradition for privat hushjælp, vrimler der ikke ligefrem med kvindelige topchefer i direktionslokalerne.

Af samme grund tror jeg, at løsningen skal findes andetsteds. Professor Nina Smith, har i flere af sine undersøgelser peget på, at der forelægger evidens for, at øremærket barsel til mænd har en signifikant effekt i forhold til at styrke kvinders position på arbejdsmarkedet og forbedre deres karrieremuligheder. Det er en langt mere holdbar løsning, der tilsigter at rette op de indgroede strukturelle uligheder på arbejdsmarkedet, til gavn for alle arbejdende kvinder.

Der er også behov for, at virksomhederne ikke slipper for at tage deres del af ansvaret. Sideløbende med strukturelle reformer på arbejdsmarkedet bør der lægges vedvarende pres på virksomhederne med mulighed for sanktioner, så deres rekrutteringspolitikker sigter mod at fremme kvindelige kandidater til lederstillinger og bestyrelsesposter på lige fod med de mandlige kandidater.

 

 

Kvinder i ledelse rimer ikke på finans

Jyllands-Posten, den 20. oktober 2014

Er der en sektor der har stærkt behov for en forandret virksomhedskultur, der tilgodeser flere kvinder i ledelser, så er det finanssektoren.

Hvis vi ser på de 15 største danske pengeinstitutter (jf. Finansrådets opgørelse) udgør kvinder i bestyrelserne kun 13 % og kun 7 % af direktionsmedlemmerne er kvinder. Der er fortsat 3 banker, Den Jyske Sparekasse, FIH Erhvervsbank og Sparekassen Sjælland, der ingen kvinder har i bestyrelserne og 10 banker, herunder Danske Bank, Jyske Bank og Spar Nord, der ingen kvinder har i deres direktioner. Der er med andre ord stor plads til forbedringer.

Hvorfor er der så få kvindelige ledere i finanssektoren? Er det fordi kvinder af natur ikke interesser sig for økonomi og penge? Og er finanssektoren overvejende domineret af mænd, og af mandlige talenter?

Intet kunne være mere forkert. En undersøgelse udarbejdet i 2013 af Finanssektorens Arbejdsgiverforening viser, at der siden 2004 har været en ligelig fordeling af mandlige og kvindelige ansatte i finanssektoren, faktisk med en lille overvægt af kvinder.

Det er derfor ikke manglen på kvindelige talenter – både blandt HK’er og faguddannede økonomer – der spænder ben for kvinders karrierehop i finanssektoren. En gennemlæsning af nogle af de største pengeinstitutters rapportering om kvinder i ledende stillinger viser, at kvinderne heller ikke mangler lysten til lederskab. Tallene afspejler et efterhånden velkendt mønster i dansk erhvervsliv. Kvinderne er pænt repræsenteret på de laveste ledelsesniveauer og på mellemtrinet, men er næsten fraværende på de øverste ledelsesniveauer og på direktionsniveau. Altså, jo højere op vi kommer i hierarkiet, jo færre kvindelige ledere. Der, hvor de tunge beslutninger træffes, er forbeholdt mændene.

Hvis vi kigger på én af Danmarks største banker, Danske Bank, kan vi måske her finde en forklaring på den sløve udvikling i andelen af kvindelige ledere i de seneste år. Danske Bank har kun én generalforsamlingsvalgt kvinde i bestyrelsen og ingen kvinder i direktionen.
På Danske Banks seneste generalforsamling bekendtgjorde bestyrelsesformand Ole Andersen med en vis overbærenhed, at banken skam arbejder på at fremme kvinder i ledende poster – målet er at øge andelen af kvinder i bestyrelsen med én kvinde og øge andelen af kvinder i det øverste ledelseslag med én kvinde inden 2017.

Vi kan hurtigt blive enige om, at måltallet hverken er ambitiøst eller, at det er noget der kommer til at rykke. Det virker som om, at hele den samfundsmæssige dagsorden om kønsdiversitet og fremtidens mangel på kvalificeret arbejdskraft er røget fløjtende hen over hovedet på Danske Banks øverste ledelse, der ufortrødent fortsætter sin afskåret tilværelse uden føling for, hvad der rører sig blandt sine interessenter.

Har de øvrige bankers ledelser den samme indstilling? De fleste største banker har, som følge af Lov om Flere Kvinder i Bestyrelser og Ledelser, også fremlagt måltal for andelen af kvinder i bestyrelser og ledelser. Nogle få af disse måltal er relativt ambitiøse, fordi udgangspunktet er så lavt. Andre er, som i Danske Bank, mindre overbevisende. Netop fordi loven lægger vægt på måltal og ikke realiserede mål, er det meget usikkert om vi vil komme til at opleve en betydningsfuld fremgang for kvinder i ledelse i finanssektoren.

Link til artikel i Jyllands-Posten:

http://jyllands-posten.dk/opinion/breve/ECE7123511/Kvinder-i-ledelse-rimer-ikke-på-finans/

Useriøs og kvindenedsættende journalistik

Den 8. september 2014

I Berlingske Tidendes leder “Kvotetænkning” fra den 2. september 2014, http://www.b.dk/berlingske-mener/kvotetaenkning antydes det, at EU’s nye udenrigschef, Federica Mogherini, er valgt til posten af alle andre grunde end den vigtigste – kvalifikationerne. Hun er naturligvis også kvinde og derved, ifølge Berlingske Tidende, et resultat af EU’s fordrejede kvotetænkning, der sigter mod en mangfoldig og repræsentativ ledelse.

Det er svært for mig at se, på hvilken baggrund Berlingske Tidende konkluderer, at Federica Mogherini ikke er kvalificeret til posten – udover, at hun selvfølgelig kvalificerer sig som kvinde. Berlingske Tidende påpeger bl.a., at hun er blevet kritiseret for at have en mere kompromissøgende politik over for Rusland og at dette opfattes som naivt. Men er er man ukvalificeret fordi man værdsætter dialog og diplomatiske forhandlinger højere end truende krigsmanøvre som middel til international konflikthåndtering?

Det er sandt, at Federica Mogherini ikke har været udenrigsminister i mange år. Til gengæld har hun været aktiv i politik i mange år. Hun er en del af en ny og visionær socialdemokratisk regering, der søger nye veje for Italien og Europa. Hun er seriøs og velforbedret og hun tog alle med storm, da hun på pressemødet efter sin udnævnelse, ubesværet svarede på flydende fransk og engelsk – i modsætning til sin (meget kvalificeret?) mandlige kolleger, Donald Tusk, der ikke formår at gøre sig forståelig på engelsk.

Det absurde i argumentationen når yderligere højder når Berlingske Tidende med dyb alvor peger på den svenske udenrigsminister Carl Bildt som et langt bedre alternativ til posten som EU’s udenrigschef – en politiker, der bærer rundt på så mange diplomatiske fadæser, at det er umuligt at tælle på to hænder.

Der er ingen, der på forhånd kan sige, hvordan Federica Mogherini kommer til at klare jobbet som EU’s udenrigschef. Det må tiden vise. Men, når Berlingske Tidende på et usagligt grundlag stiller spørgsmålstegn ved hendes kvalifikationer, blot fordi hun er kvinde, er det udtryk for en ganske usmagelig, kvindenedsættende retorik, der ikke hører hjemme i en seriøs avis

Syv forslag der vil skabe mere ligestilling i den offentlige sektor

Politiken, den 10. juli 2014

Skrevet sammen med Marie Olofsen, Sarah Højgaard Cawood og Helena G. Hansen

Regeringen har ved lov vedtaget, at erhvervslivet skal arbejde for at fremme flere kvinder i bestyrelser og ledelser.

Det er fint, at det kritiske blik i længere tid har været rettet mod udviklingen i den private sektor, for så vidt angår at fremme kvinder til topposter, men hvordan står det egentligt til med ligestillingen i den offentlige sektor?

Lad os for en god ordens skyld slå fast, at vi selvfølgelig mener, at det er nødvendigt, at staten stiller krav til virksomhederne og forlanger, at de tager deres andel af ansvaret for ligestillingen i vores samfund.

Andelen af kvinder i de danske børsnoterede virksomheders bestyrelser udgør kun 8,2 pct. og det er alt for lavt.

Ligestilling er en fælles opgave, som kræver en fælles indsats fra både den private og den offentlige sektor. Men hvis det private erhvervsliv skal leve op til lovgivningen og levere mærkbare resultater på ligestillingsområdet, burde den offentlige sektor gå forrest og lede vejen frem med synlige resultater.

Er staten, kommunerne og regionerne i dag en drivkraft for forandring på ligestillingsområdet – et forbillede, som erhvervslivet skal se op til og efterleve?

Vores undersøgelser viser, at dette langtfra er tilfældet. Ligestillingen i den offentlige sektor er ikke noget glansbillede, og der er meget langt imellem kvindernes repræsentation på direktionsgangene og bestyrelseslokalerne.

Ser vi på bestyrelsessammensætningen i de 16 statsejede selskaber, eller de selskaber, hvor staten har aktiemajoritet, udgør andelen af kvinder i gennemsnit 29,4 pct. Andelen af kvinder i de samme selskabers direktioner udgør ca. 23 pct., hvilket er langt fra det officielle ligestillingsmål om mindst 40 procent af begge køn.

Kun 4 af de 16 statsejede selskaber (DR, Det Danske Klasselotteri A/S, Statens Ejendomssalg A/S, Eksport Kredit Fonden) har en kvindelig direktør, og kun ét selskab, Naviair, har en kvindelig bestyrelsesformand.

Blandt kommunerne og regionerne halter det også med at få flere kvinder ind i ledende stillinger. I ligestillingsredegørelsen fra 2011 fremgår det, at 75 pct. af direktionsposterne i kommunerne og regionerne fortsat besættes af mænd.

I staten er 75 pct. af de øverste poster også besat af mænd, og ser vi isoleret på det øverste ledelsesniveau, udgør mændene ca. 95 pct., idet der i dag kun er en kvinde ud af 19 departementschefer i staten.

På trods af at ligestillingsloven forpligter staten, kommunerne og regionerne til at arbejde med ligestilling og udarbejde redegørelser hvert andet år, er det tydeligt, at resultaterne på ligestillingsområdet er udeblevet.

Måske skyldes det, at arbejdet med at skabe lige rammevilkår for kvinder og mænd ikke bliver prioriteret højt nok.

Ligestillingsredegørelsen fra 2011 viser, at kun 11 pct. af kommunerne har udarbejdet en politik for at fremme ligestillingen inden for de 3 prioriterede områder: serviceområder, personaleoplysninger og kønsmainstreaming.

Tallene er langtfra gode nok. Man kan jo spørge sig selv: Når den offentlige sektor ikke engang selv kan finde ud af at behandle mænd og kvinder ligeværdigt, med hvilken legitimitet og overbevisning kan vi så forlange, at private virksomheder skal gøre det meget bedre?

Det klinger hult at pege fingre ad f.eks. de største danske finansielle selskaber, hvor der kun er ganske få kvinder repræsenteret i bestyrelserne og topledelserne, når statens egne ’tunge’ selskaber som Dong og DSB fortsat overvejende styres af mænd.

Det er ærgerligt, fordi staten har alle forudsætninger for at skabe reel ligestilling i den offentlige sektor. 70 pct. af medarbejderne i den offentlige sektor er kvinder.

Her burde der altså være gode forudsætninger for at skabe karrieremuligheder for kvinder.

Den offentlige sektor burde bruges som et laboratorium for måder at få flere kvinder til tops på samt til at finde viden om, hvilke resultater den større mangfoldighed vil skabe. En uvurderlig viden, der uden tvivl ville komme erhvervslivet til gavn.

Det kan gøres meget bedre.

Vi har syv konkrete forslag til ligestillingsminister Manu Sareen:

1) Lav en ligestillingslovgivning, der forpligter – stat, regioner, kommuner og andre statslige selskaber og organer skal mærke konsekvenserne, når de ikke lever op til ligestillingsloven – i dag er der tale om signallovgivning.

2) Indfør en 40 pct. forpligtende kvote (eller at kvinder skal prioriteres, såfremt der er to lige dygtige kandidater af hvert køn) for andelen af kvindelige direktører i bl.a. ministerier, de statslige selskabers bestyrelser, regioner og kommuner.

3) Indfør en regel, som tilsiger, at der altid skal være en repræsentant af hvert køn i formands- og næstformandsposter i de statslige selskabers bestyrelser, regioner og kommuner.

4) Vedtag ved lov, at begge forældre skal have tre måneders øremærket barsel, der frafalder, hvis den ikke bruges. Dette for at sikre, at mænd og kvinder har lige gunstige vilkår på arbejdsmarkedet, når det handler om at komme i betragtning til et job, til en lederstilling, til en bestyrelsespost og til at kunne opspare en rimelig pension.

5) Vedtag ved lov, at når kvinder og mænd kommer tilbage på deres arbejdspladser, har de ret til at have de samme arbejdsopgaver og/eller ansvarsområder, som de havde, før de gik på barselsorlov.

6) Stat, kommuner og regioner og andre statslige selskaber skal have udarbejdet skræddersyede ledelsesprogrammer for kvindelige upcoming talenter på lavere ledelsesniveau.

7) Prioriter at købe ydelser fra private virksomheder, der arbejder seriøst med mangfoldighed i ledelse, og som har en ligelig fordeling af kvinder og mænd i ledelser. Eksempelvis udarbejdes statens ligestillingsredegørelse af Deloitte, der markedsfører sig selv som ekspert i rådgivning om alternative regnskaber og CSR. Selv lever Deloitte dog på ingen måder op til kravet om mangfoldighed og flere kvinder i ledelse. Andelen af kvindelige partnere i Deloitte udgør i dag kun 15 pct. Hvorfor skal staten fortsætte med at handle med virksomheder, der på ingen måder lever op til statens sociale målsætninger og politikker?

Danmark udmærker sig ved at have den højeste andel af kvinder på arbejdsmarkedet, samtidig med at vi nærmest urokkeligt står fast ved troen på, at vejen til flere kvinder i ledelse skal ske uden strukturelle reformer og bindende tiltag.

I disse år overhales vi indenom, ikke bare af svenskere og nordmænd, men også af franskmænd og spaniere, der tidligere haltede langt bag efter os.

De repræsenterer et Europa, hvor bedre udnyttelse af kvindernes ressourcer til fordel for ligestilling, mangfoldighed, innovation og større økonomisk fremdrift går hånd i hånd med reformer og forpligtende lovgivning.

Det er lande, der i de kommende år vil høste frugterne af en mere målrettet talentpleje, hvor de bedste ledelseskandidater – i modsætning til i Danmark – vælges på baggrund af en langt bredere rekrutteringsbase og større konkurrence.

Hvem tror I er bedst rustet til at tage udfordringerne op i den globale økonomi?

Vi er selv ikke i tvivl.

Link til artikel i Politiken

 

Hvordan lukker Goldman Sachs munden på sine kritiske aktionærer?

– De flytter selvfølgelig deres generalforsamling ud på Lars tyndskids mark i Irving, Texas

GoldmanSachs

Alt tyder på, at bankgiganten Goldman Sachs har fundet en særdeles effektiv måde at lukke munden på kritiske aktionærer, der rejser uønsket kritik på bankens generalforsamlinger.

For andet år i træk afholdtes Goldman Sachs årlige generalforsamling i torsdags nemlig ikke i hovedkontoret i New York, men i Irving, i staten Texas. Og resultatet står lysende klart. Generalforsamlingen var overstået inden for en time, der var ingen spørgsmål fra de tilstedeværende aktionærer, og dagsordenen blev godkendt af et overvældende flertal bl.a. et forslag indeholdende en lukrativ aflønningspakke til direktionen, herunder en lønpakke på $ 29 mio. til den administrerende direktør, Lloyd Blankfein. Et forslag om at inddrage miljø og sociale hensyn i bestyrelsens arbejde blev nedstemt uden problemer. Med andre ord ”business as usual”, som i de gode gamle dage, før finanskrisen.

En snedig plan
Officielt begrunder Goldman Sachs sin overflytning af generalforsamlingen til Irving som et led i bankens overordnede strategi med at sprede bankens forretningsområder til andre områder uden for New York, hvor hovedkontoret er placeret. Men ser man nærmere på det, er det nok mere som led i en snedig plan, der går ud på at fortie de mange kritiske småaktionærer, der stiller uønskede spørgsmål og krav til bankens direktion på de årlige generalforsamlinger. For, hvem har råd og tid til at flyve hele vejen til flækken Irving i Texas for at rejse et enkelt kritisk spørgsmål eller præsentere et forslag, som man nok på forhånd ved har en lille chance for at blive godkendt? Næppe mange.

Planen er faktisk så snedig, at Goldman Sachs slet ikke er den eneste bank der gør brug af den. Ifølge Financial Times (16.05.2014) er det en tendens der gør sig gældende iblandt de største amerikanske banker. JP Morgan har i de seneste år rykket sin generalforsamling fra New York til Tampa i Florida, Citigroup fra New York til St. Louis i Missouri og Wells Fargo fra San Francisco til San Antonio i Texas.

Problematisk selskabsledelse
Som børsnoteret virksomhed har man en forpligtelse til at inddrage, ikke kun de store og stemmetunge aktionærer, men også de små, i virksomhedernes strategiske beslutninger. De små aktionærer har en demokratisk ret til at ytre sig på virksomhedens generalforsamling, at stille krav og forslag til direktionen og frem for alt – at blive hørt. Når Goldman Sachs flytter generalforsamlingen ud på landet, vil det automatisk udelukke en stor del af kritiske småaktionærer, der ganske enkelt ikke har ressourcerne til at følge med. Selvom handlingen er fuldt ud legitimt, mener jeg, at det er hamrende udemokratisk og en arrogant måde at fortie kritiske røster.

Netop derfor er det vigtigt at fortsætte med at stille krav til virksomhedernes sociale ansvar og lægge vægt på, at de børsnoterede virksomheder lever op til god selskabsledelse. Den slags snedige tricks, som Goldman Sachs, efterlever, burde egentlig ikke accepteres. Lad os håbe, at Danske Bank ikke kommer på lignende tanker og, med en vedtægtsændring, beslutter at flytte den årlige generalforsamling op til Hjørring i Nordjylland.

 

Den er helt gal med FLSmidths risikostyring

Den 27. marts 2014 holdt jeg tale på FLSmidths generalforsamling, som formand for aktionærforeningen Best.Women.

FLSmidth er en virksomhed med en meget lav andel af kvinder i bestyrelse og direktion. Der er i dag kun 1 kvinde i FLSmidths bestyrelse og 1 kvinde i direktionen.

I min tale kritiserede jeg bestyrelsen i FLSmidth for dårlig risikostyring i forbindelse med opkøbet af australske Ludowici, som resulterede i et værditab på 900 mio. kr. i 2013. Det er, i den forbindelse, værd at fremhæve, at alle undersøgelser netop peger på, at kvinder forbedrer risikostyringen i virksomheder, idet kvinder er mindre risikovillige end mænd. “Bestyrelser med en god blanding af risikovillige mænd og tålmodige og eftertænksomme kvinder giver bedre beslutninger og bedre bestyrelser.”

I Best.Women mener vi, at FLSmidths måltal for flere kvinder i bestyrelse og ledelse er for uambitiøse. FLSmidth burde derfor arbejde mere seriøst på at øge andelen af kvinder i bestyrelsen og den øverste ledelse.

Bestyrelsesformand Vagn Ove Sørensen svarede bl.a., at FLSmidth ikke ønsker “…at være bundet af et måltal” og “det er kompetencer der er styrende”.

Se talen nedenfor:

Se Bestyrelsesformand Vagn Ove Sørensens svar:

Kvinder er en overset vækstfaktor i dansk økonomi

Den 30. marts 2014

I de seneste 10 år er der ikke meget der har ændret på den skæve kønsbalance på arbejdsmarkedet, på trods af flere års debatter i medierne.

Selvom danske kvinder har en høj beskæftigelsesfrekvens på 72,7 % (én af Europas højeste) og er veluddannede – 58,9 % af danske kvinder, mod 57,7 % af mændene, har gennemført en erhvervskompetencegivende uddannelse i 2013 – fortsætter kvinderne med at halte flere skridt efter mændene på arbejdsmarkedet. Lad os kaste et hurtigt blik over den sørgelige statistik: Kvinder arbejder langt mindre end mænd. Over hver tredje kvinde arbejder i dag på deltid, mod kun hver sjette mand. Kvinder har mange flere sygedage end mænd og tager fortsat hovedparten af børnenes sygedage. Og i forhold til barslen fortsætter kvinderne med at tage langt den største del af barslen. I de familier, hvor barslen bliver delt mellem faren og moren, tager faren i gennemsnit kun 36 dage mod 295 dage af moren (2011). I forhold til førtidspension og langtidsledighed er kvinder også her mere repræsenteret end mænd i statistikken. På ledelsesniveau er det derfor ikke overraskende, at kvinderne også her er dårligt repræsenteret. Kvinder udgør i dag kun 8 % af bestyrelsesposterne i de danske børsnoterede virksomheder og 6 % af virksomhedernes toplederposter.

De store socio-økonomiske forskelle imellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet vidner om en ligestilling, der er gået fuldstændig i stå. Med det høje uddannelsesniveau, som danske kvinder har i dag, burde kvinderne være langt mere ligestillede på arbejdsmarkedet og være bedre repræsenteret på de øverste ledelsesposter.

Fordi vi i fremtiden kommer til at mangle kvalificeret arbejdskraft, har vi mere end nogensinde behov for at sikre, at alle talenter i vores samfund kommer i spil – ikke mindst kvindernes. Det er ganske enkelt god forretning at investere i kvinderne. I en tid, hvor alt skal vendes og drejes og alle ressourcer udnyttes i kampen om at styrke Danmarks konkurrenceevne i den globale økonomi, synes jeg, at det er paradoksalt, at vi ikke ser nogen grund til, hverken at anstrenge os eller skynde os, når det drejer sig om bedre arbejdsvilkår for kvinderne.

Regeringen havde en historisk mulighed for at gøre noget for kvinderne, men vi ved jo alle, hvordan det gik til her. I 2013 besluttede regeringen at opgive øremærkning af barslen til mænd. Og kønskvoter, der kunne havet bragt flere kvinder til tops, blev opgivet til fordel for en langt mere kompromissøgende lov. Loven, der forpligter de 1.100 største danske virksomheder til at opstille frivillige måltal for andelen af kvinder i bestyrelser og topledelser har nu vist sig at være fuldstændigt overflødig, allerede inden den kom godt i gang. Selvom der er små fremskridt at spore, er de udmeldte måltal fra C-20 virksomhederne for det meste ganske uambitiøse og en nylig undersøgelse, foretaget af Center for Balance mellem Arbejdsliv og Familieliv, har vist, at ca. 82 % af de virksomheder, som loven er tiltænkt, ingen gang aner, at loven eksisterer.

Skyldes det opstartsproblemer? Lever de udmeldte måltal om flere kvinder i ledelse og bestyrelser op til regeringens forventninger til loven? Er der en tidshorisont inden for hvilken virksomhederne skal forbedre deres måltal? Det vides ikke. Svaret blæser i vinden eftersom regeringen, hverken har gidet at definere succeskriterier for loven eller at fastsætte en dato for en evaluering af lovens virkning.

Hvis udviklingen med at udnytte flere kvinders ressourcer i Danmark foregår i sneglefart, så går det anderledes fremad med stor hastighed i andre lande. At udnytte kvinders ressourcer maksimalt kan være en vigtig brik i udviklingen af et lands økonomi. Det ved den kinesiske regering godt. Det er nemlig derfor, at man i Kina har formået at øge andelen af kvinder i ledende stillinger fra 25 % til 51 % på bare ét år (Grant Thornton, 2013) for at understøtte den økonomiske fremgang i landet.

Flere lande i EU har også forstået alvoren i beskeden og arbejder målrettet på at øge andelen af kvinder i topledelser og bestyrelser. Her er der heller ingen slinger i valsen, når det gælder politisk handlekraft. Nogle af de største europæiske stater, som f. eks. Frankrig og Spanien har allerede indført kvoter på 40 % i andelen af kvinder i bestyrelserne. Italien, og senest Tyskland, har indført en kvote på 30 % for kvinder i bestyrelserne inden 2020. Det har givet resultater der er til at mærke på. Alene i Frankrig er kvinderne stormet frem i bestyrelserne med 10 % de seneste 2 år.

Men det er ikke kun i EU, at der arbejdes målrettet på at styrke kvindernes position på arbejdsmarkedet, som led i en overordnede vækststrategi. I Japan, som har kæmpet imod kronisk økonomisk lavvækst i næsten 20 år, har premierminister Shinzo Abe, offentligt tilkendegivet, at den japanske regering fremover vil satse på at give japanske kvinder flere muligheder på arbejdsmarkedet, som led i sin vækstpakke. Beskæftigelsesfrekvensen for kvinderne i Japan skal øges markant og flere japanske kvinder skal have mulighederne for at bestride de øverste ledelsesposter i de store virksomheder.

Målet om at øge andelen af kvinder i ledende stillinger og bestyrelser bakkes op med offentlige investeringer i strukturelle reformer, som også indebærer investeringer i bedre børnepasningsordninger. Det er et åbenlyst ressourcetab, som skriger til himlen, at lade dygtige, uddannede kvinder gå hjemme som husmødre og passe børn, i en tid, hvor Japan står overfor uoverskuelige demografiske udfordringer med en voksende ældrebyrde og en skrumpende erhvervsaktiv aldersgruppe. Disse initiativer indgår i regeringens øvrige offensive strategi for at løfte den japanske økonomi ud af sin nuværende krise ved at udvide arbejdsudbuddet og sætte gang i de private investeringer og øge det private forbrug.

I lighed med Japan, står Danmark også over for en fremtidig demografisk udfordring (om end af en mindre størrelsesorden), hvor det bliver nødvendigt at opkvalificere arbejdsstyrken og øge vores produktivitet betydeligt. Men i modsætning til Japan har vi allerede en høj beskæftigelsesfrekvens for kvinder.

Det vi i dag har behov for er strukturelle reformer på arbejdsmarkedet, der tilgodeser kvindernes særlige behov og understøtter deres udfoldelsesmuligheder, til gavn for alle parter. Jeg mener nemlig, at vi kan gøre rigtigt meget for at skabe bedre arbejdsvilkår, der gør det nemmere for kvinderne at fastholde tilknytningen til arbejdsmarkedet og gøre karriere samtidig med at være mor. En mere ligelig deling af barslen mellem kvinder og mænd er kun ét ud af flere initiativer. Andre initiativer, der kan tages i brug er f.eks. ved lov at sikre, at kvinder der har været på barsel får garanti for, at deres tidligere ansvarsområder ikke bliver overladt til andre kolleger, mere fleksible arbejdstider og større brug og anerkendelse af hjemmearbejdspladser, en udvidelse af børnepasningsordninger og husholdningsstøtte, obligatoriske madordninger i skolerne, og ikke mindst bindende målkrav til erhvervslivet og de offentlige institutioner om at øge andelen af kvinder i bestyrelser og ledelser inden 2020.

Kvinder skal arbejde mere, hvis de ønsker mere ligestilling i samfundet og økonomisk frigørelse. Men det skal ikke ske på bekostning af retten til et anstændigt og trygt familieliv. Jeg mener dog, at der må findes en balance mellem kvinders frigørelse ved mere arbejde, på den ene side, og et rummeligt arbejdsmarked med støttende velfærdsordninger og en velfungerende økonomi på den anden side. Det er den balance i samfundet vi må stræbe efter.

Tale på Danske Banks Generalforsamling den 18. marts 2014

I 2009 modtog Danske Bank et gavmildt lån fra den danske stat som følge af sine økonomiske fejldispositioner, der nær havde revet gulvtæppet væk under hele den danske økonomi.

Jeg mener, at det burde være på sin plads, at Danske Bank nu tager sit samfundsansvar alvorligt. Danske Bank burde gå forrest når det drejer sig om at indfri regeringens samfundsprioriteringer, i forhold til at fremme kvinder i bestyrelser og ledende stillinger. På dette område halter Danske Bank nemlig gevaldigt meget. Danske Bank har i dag kun 1 kvinde ud af 8 i sin bestyrelse og ingen kvinder i sin direktion.

Se indlægget nedenfor:

Bestyrelsesformand Ole Andersen mente, at Danske Bank allerede havde sagt tak til den danske stat. Han understregede, at Danske Bank viste sin taknemlighed for lånet ved at betale lånet tilbage.

Han sagde, at han var enig i, at der skal flere kvinder i topledelser og bestyrelser, men fastholdt samtidigt, at der ikke skal ske udskiftninger i bestyrelsen blot for at nå et mål om at fremme flere kvinder i bestyrelsen. “kompetencer går altid forud for køn”. Det gjaldt også i udpegningen af det nye bestyrelsesmedlem. Han mente også, at rekrutteringsgrundlaget (for flere kvinder i bestyrelse og ledelse) i Danske Bank står ganske godt til. (Andelen af kvindelige ledere (på alle niveauer) i Danske Bank udgør i dag kun 20 % !).

Se hans svar:

Tidsgrænse i bestyrelse

Indlæg i Børsen, onsdag den 4. december 2013

Formand for Komitéen for god selskabsledelse, Birgit Aagaard-Svendsen, har i Børsen udtalt, at der er god sandsynlighed for, at anbefalingen om aldersgrænsen på 70 år for bestyrelsesmedlemmer i de kommende år vil bortfalde.

Aagaard-Svendsens bemærkning kommer som reaktion på Coloplasts forslag til generalforsamlingen den 5. december, om at set bort fra aldersgrænse anbefalingen, så det bliver muligt for bestyrelsesmedlem, advokat Per Magid, at fortsætte i Coloplasts bestyrelse, efter sin 70-årig fødselsdag.

Det er problematisk at lade anbefalingen om 70-års grænsen bortfalde. Det kan meget hurtigt komme til at spænde ben for danske virksomheders arbejde med at indfri regeringens mål om at få flere kvinder ind i erhvervslivets bestyrelser.

En stor del af udfordringen med at få flere kvinder ind i danske virksomheder er nemlig den, at det går alt for langsomt med at få mændene skiftet ud i bestyrelserne.

Mere end nogensinde før har vi i dag behov for dynamiske bestyrelser i dansk erhvervsliv, der hele tiden formår at tilpasse sig de omskiftelige konkurrencevilkår på de internationale markeder ved at opsøge ny viden og erhverve de bedste kompetencer.

Hvis vi i de kommende år skal sikre professionelle og dynamiske bestyrelser og blive bedre til at rekruttere talentfulde kvinder og mænd til bestyrelserne, bliver vi nødt til at holde fast i én eller anden form for øvre grænse for, hvor mange år et enkelt medlem kan sidde i en bestyrelse.

I dag giver det måske ikke mening længere at anbefale en grænse i forhold til alder, men det er en god idé at fastholde en anbefaling om tidsbegrænsning for bestyrelseserhvervet generelt, f.eks. 10 år, for at sikre den nødvendige dynamik i de enkelte virksomheders bestyrelseshold. Hvis vi ikke gør noget, kan vi for alvor komme til at tale om et erhvervsliv præget af et ”old boys’” network.

Det neoliberalistiske menneskesyn er en stopklods for ligestillingen i Danmark

Flere år med en neoliberalistisk værdipolitik og en vedvarende mangelfuld systemkritik, har sat sine uoprettelige spor i det danske samfund.

Det neoliberalistiske menneskesyn er efterhånden blevet så accepteret i Danmark, at det er gået hen og blevet en selvfølge, at al form for statsindgreb er lig med statsdikteret frihedsberøvelse. Den indgroede mistillid til statsregulering bremser udviklingen på områder i samfundet, som er ramt af ulighed og store sociale skel.

Et område, hvor dette tydeligt gør sig gældende er på ligestillingsområdet.

I dag er kvinderne lige så kvalificerede som mænd til at bestride lederposter og til at kræve ligeløn for det samme udførte arbejde. Andelen af kvinder med længerevarende videregående uddannelse er siden 1990’erne steget markant. I 2013 er andelen af kvinder med en længerevarende videregående uddannelse 47 %. Kvinderne stræber i dag efter lederskab. I en undersøgelse foretaget af Djøf i 2008, fremgår det, at de kvindelige medlemmer ønsker at bestride ledelsesposter i samme grad som deres mandlige kolleger.

På trods af dette, er der fortsat stor skævhed i fordelingen af magtposterne og i lønniveauet blandt mænd og kvinder. Det er tydeligt, at arbejdsmarkedet ikke af sig selv har tilpasset sig den øvrige sociale udvikling i samfundet. Derfor er det nødvendigt med grundlæggende forbedringer af de eksisterende rammevilkår på arbejdsmarkedet, hvis der skal rettes op på den ulighed der eksisterer i dag blandt kønnene.

Men sådan er det som bekendt ikke gået. Med beslutningen om at sløjfe et lovforslag om øremærket barsel for mænd har regeringen sat et sørgeligt punktum for en række indgreb, der kunne havet styrket kvindernes karrieremuligheder på arbejdsmarkedet og forbedret kvindernes økonomiske forhold væsentligt. Før dette havde regeringen bl.a. opgivet at indføre kønskvoter i virksomhedernes bestyrelser for at sikre en mere ligelig fordeling af bestyrelsesposterne i det private erhvervsliv.

Regeringen har i stedet valgt en “laissez-faire” politik som overlader det til markedskræfterne at bestemme tempoet, på den i forvejen, haltende ligestilling – et spørgsmål om udbud og efterspørgsel, input og output, der på sigt forventes at finde sin naturlige balance. Det overlades derved til kvinderne selv at bære hele ansvaret for deres udviklingsmuligheder og nå op på niveauet med deres mandlige kolleger.

I det neoliberalistiske verdensbillede bærer det enkelte menneske nemlig altid nøglen til forandring. Vi foranlediges til at tro, at alle, uanset køn, etnicitet eller klassetilhørsforhold kan opnå, hvad de vil. Man er sin egen lykkes smed. Via hårdt arbejde og flid kan et hvert menneske blive en dygtig kunstner, politiker eller en succesfuld erhvervsperson. Mennesket er ikke et produkt af sine omgivelser, men mere af sine egne medfødte egenskaber og udviklingspotentialer. Netop derfor giver det ingen mening i den neoliberalistiske ideologi at bruge for mange kræfter på at udbygge samfundets sociale rammer. Fejler man er det ens egen skyld og ikke samfundets.

I en uforglemmelig scene i Oliver Stones film ”Wall Street” fra 1987 spørger Michael Douglas, i rollen som den hårdnakkede finanskapitalist Gordon Gekko, sin mentee, spillet af Charlie Sheen, om det virkelig nu kan være sådan, at den hjemløse gadebums er skabt af den samme støbning som den succesfulde finansmand, der styrer sin forretning på bagsædet af en kæmpe sort limousine. Ifølge Gordon Gekko er det selvfølgelig ikke tilfældigt, at nogle mennesker bliver gadebumser, mens andre når til tops i samfundet. Det handler ikke om arv eller miljø. Det er den personlige indstilling og drivkraft der er afgørende. Her har vi det neo-liberalistiske menneskesyn i en nøddeskal.

Og det er det samme menneskesyn der tyve år efter gennemsyrer fortællingen om kvindernes manglende gennemslagskraft på arbejdsmarkedet. På trods af samme kvalifikationer halter danske kvinder efter mændene fordi de ikke kan selv, de ikke vil selv, de ikke tør selv.

Tilsvarende argumenter finder vi i den internationale debat om kvinder i ledelse. Systemet har her sprøjtet sin egen kvindeforkæmper ud, i form af Sheryl Sandberg, topchef i Facebook. Hun kritiserer på den gode måde, ræsonnerer på den ufarlige måde og frem for alt konkluderer på den helt ligegyldige måde. Hun siger med andre ord, det som alle kan lide at høre. Derfor er hun systemets kvinde.

I sin bog Lean In beskriver, Sheryl Sandberg, hvordan hun via hårdt arbejde og opbakning fra sin egne omgivelser nåede toppen af det amerikanske erhvervsliv. Hvis hun kunne gøre det, burde alle kvinder med ambitioner også kunne gøre det samme fordi, som det fremgår i bogens første kapitel, handler dette om “internalizing the revolution”. Med andre ord skal man ikke udfordre systemet – man skal udfordre sig selv. Så kommer det hele af sig selv – med tiden.

Det er fint, at systemet hist og pist kan producere succeshistorier om viljestærke kvinder fra ofte beskedne kår, der har knoklet sig til toppen. Men kan vi bruge de sporadiske succeshistorier til noget, så længe hovedparten af kvinderne på arbejdsmarkedet tjener mindre end mændene for den samme indsats og kvinderne bliver ved med kun at udgøre en marginal andel af samfundets magtfulde topposter?

Nej, naturligvis kan vi ikke det. Af samme årsag som det heller ikke har gjort en millimeter forskel for ligestillingen i Danmark, at vi for første gang i historien har fået en kvindelig statsminister. De vigtigste fremskridt i vores samfund skabes ikke af ét enkelt menneske, der handler på egen hånd. De skabes af mennesker i fælleskab, der til sammen udgør en bevægelse, der tør stille krav til uligheden i samfundet.

Jeg vil dog ikke bestride, at kvinderne kan gøre meget selv for at tage magten i egen hånd og forbedre deres karrieremuligheder. Det kan de godt. Der er bestemt behov for selvransagelse og plads til forbedring. Men når der er tale om en så stor og vedvarende ulighed i fordelingen af bl.a. magtposterne blandt mænd og kvinder er det klart, at der er tale om mere end flygtige tendenser eller mangelfulde karaktertræk hos kvinderne, men om et fundamentalt og solidt strukturelt svigt i systemet og dets værdinormer.

Med andre ord må kvinderne gerne tage sig sammen for at komme videre og tage konkurrencen op med deres mandlige kolleger. Men rammerne skal være i orden. Og det er de langt fra i dag. Det er lige nøjagtigt på det punkt, at det neoliberalistiske rationale ramler sammen for alvor.

Er der virkeligt tale om fair konkurrence når barselsperioden er så skævt fordelt mellem kønnene, som den er i dag? Er det fair konkurrence, når kvinderne efter endt barsel vender tilbage til arbejdsmarkedet og finder ud af, at deres tidligere ansvarsområder er blevet uddelegeret til andre kolleger? Er det fair konkurrence når vores arbejdsmarked fortsat er så stift og gammeldags, at det automatisk belønner de mandlige medarbejdere, der flere dage om ugen har mulighed for at sidde på kontoret til sent på eftermiddagen, mens deres koner for længst har hentet børnene i daginstitutionen? Og er det fair konkurrence når systemet er programmeret til ensidigt at foretrække maskuline karaktertræk når fremtidens ledere skal udpeges?

For mig er der bestemt ikke tale om fair konkurrence. Faktisk er der overhovedet ikke tale om konkurrence, men om et oligopolistisk marked, hvor en gruppe af mandlige oligopolister i toppen af hierarkiet bestemmer markedets regler og bekvemt fordeler magten mellem sig.

Derfor er den eneste vej til mere ligestilling at udfordre og ændre systemet ved bl.a. målrettet lovgivning.

ATP prioriterer ikke kvinder i ledelsen

Jyllands Posten den 7. september 2013

ATP forvalter en formue på over 600 mia. kr. En stor del af disse penge bliver investeret i de børsnoterede danske virksomheder. Som storaktionær i dansk erhvervsliv udgør ATP derved en reel magtfaktor, der ikke er til at overse.

Som halvoffentlig organisation, hvis vedtægter er lovbestemte og med en lovbunden opgave, må man som udgangspunkt forvente, at ATP ikke kun arbejder for at tilgodese de mange pensionsopsparers interesser for et større investeringsafkast, men arbejder i overensstemmelse med den danske stats overordnede samfundsøkonomiske prioriteringer.

Én af den danske stats samfundsmæssige prioriteringer er at få flere kvinder ind de danske virksomheders bestyrelser. Det er et kæmpe problem, at kvinder kun udgør 7,2 % af medlemmerne i de børsnoterede danske selskabers bestyrelser. Derfor vedtog folketinget i december 2012 Lov om flere kvinder i bestyrelser, der gør det lovpligtigt for de 1.100 største virksomheder i Danmark at sætte sig et måltal for andelen af kvinder i deres bestyrelser og rapportere på disse ned virke fra 1. april 2013.

At arbejde for at fremme kvinder i de børsnoterede danske virksomheders bestyrelser indgår dog desværre ikke som et særskilt punkt under de prioriterede områder for ATP’s arbejde med samfundsansvar. ATP har heller ikke, på nogen som helst måde, adresseret regeringens dagsorden og lagt en strategi for, hvordan ATP vil bidrage til at fremme regeringens mål om flere kvinder i ledelse, som f.eks. Lønmodtagernes Dyrtidsfond har gjort.

Det synes jeg er dybt beklageligt. Hvis ATP ville, kunne ATP nemlig gøre en kæmpe forskel i kampen om at få flere kvinder i erhvervslivets bestyrelser.

Ved at udøve princippet om aktive ejerskab, har ATP som storaktionær magten til at gå aktivt ind og stiller en række specifikke krav til virksomhedernes overordnede ledelser og strategier, herunder virksomhedernes bestyrelsessammensætninger.

Her kunne Karsten Stendevad f.eks. lade sig inspirere af sin norske kollega Yngve Slyngstad, direktør for Norges oliefond, der som storaktionær i en række virksomheder, hvor fonden ejer mere end 5 % af aktierne, stiller kontante krav om at komme med i virksomhedernes nomineringskommiteer. Her har Norges oliefond mulighed for at vælge nye bestyrelsesmedlemmer og stille krav til bestyrelsessammensætningerne.

I ATP’s investeringsportefølje er der nok af danske virksomheder, der kunne trænge til et frisk pust. Blot til en orientering ejer ATP 11,88 % af aktierne i Bavarian Nordic som ledes af en bestyrelse og direktion, der udelukkende består af mænd. ATP besidder også 14,67 % af aktierne i Exiqon, en virksomhed, som ingen kvinder har i sin bestyrelse og direktion. Andre store aktieandele, som ejes af ATP omfatter Bang og Olufsen (10,61 %) og Genmab (10,40 %), der heller ingen kvinder har i deres bestyrelser.

ATP er ikke et privat pensionsselskab og skal ikke ledes som sådan. Netop derfor er det dybt kritisabelt at, ATP ikke har valgt at lægge en strategi for, hvordan der kommer flere kvinder ind i de virksomheders bestyrelser, hvor ATP har aktier, i overensstemmelse med statens målsætninger.

http://jyllands-posten.dk/opinion/breve/ECE5926028/atp-prioriterer-ikke-kvinder-i-ledelsen/

Gumpetung. Fortsat for få kvinder i bestyrelsen

Politiken, søndag den 23. juni 2013

Blot at opstille måltal for flere kvinder i bestyrelsen er tilsyneladende for stor en opgave for danske virksomheder, der er langt bag efter andre lande

Siden regeringen i december 2012 vedtog Lov om flere kvinder i bestyrelser, er de 1.100 største virksomheder i Danmark forpligtet til at fastlægge måltal for flere kvinder i bestyrelser, med virke fra 1. april 2013.

Det er derfor relevant at spørge om det kommer til at rykke markant på andelen af kvinder i topledelse og bestyrelser, som Ligestillingsminister Manu Sareen lovede i oktober 2012.

I Aktionærforeningen Best.Women har vi foretaget en rundspørge blandt C-20 virksomhederne for at spørge ind til deres måltal for andelen af kvinder i bestyrelser og topledelse. Der tegner sig en klar tendens i virksomhedernes adfærdsmønstre, selvom 6 af de 20 virksomheder har valgt ikke at offentliggøre deres måltal. Her finder vi bl.a. Coloplast, der ingen kvinder har i sin bestyrelse.

Kun en lille gruppe af virksomheder, som Tryg og Carlsberg, og i mindre grad Pandora, har allerede i dag vedtaget en ambitiøs strategi for flere kvinder i ledelse og arbejder seriøst på at få strategien realiseret i virksomheden. Der satses med andre ord på kvindelige ledere, ikke fordi det er en lovmæssig pligt, som skal overholdes, men fordi det er en integreret del af deres CSR strategier og overordnede virksomhedsprofiler, der forventes at styrke virksomhederne og på sigt skabe bedre resultater, som kan måles på bundlinjen.

Anderledes ser det dog ud for hovedparten af C-20 virksomhederne. Her er der typisk tale om, at man som reaktion på den nye lov, har besluttet at øge andelen af kvindelige repræsentanter i bestyrelsen med 1 ekstra kvinde inden 2017. Vi finder her de mandsdominerede (og noget gammeldags ledet) virksomheder som FLSmidth, Lundbeck, Chr. Hansen Holding, William Demant og GN Store Nord, som i dag enten ingen kvinder har i bestyrelsen, eller kun har én kvinde. I Lundbeck, som i øvrigt fik en påtegning af revisionen i sit regnskabsresultat for 2012, fordi virksomheden ikke levede op til Komiteen for God Selskabsledelses anbefalinger om diversitet i bestyrelsen, har man også sat sig et mål på 1 til 2 kvinder i bestyrelsen inden 2017. Lundbeck har i dag allerede én kvinde ud af 6 generalforsamlingsvalgte bestyrelsesmedlemmer, hvilket betyder, at det ikke er usandsynligt, at man i 2017 kan havne på et realiseret måltal på – 0 %.

Ved at hente en kvinde mere ind i bestyrelsen opfylder man tydeligvis kravet om at have gjort noget for at øge andelen af kvinder i bestyrelserne, men vil det gøre nogen forskel på sigt?

Noget kunne tyde på, at disse danske virksomheder er godt i gang med at lave en ”tick in the box”, som direktør Kevin Kelly i Heidrick & Struggles, én af verdens største headhunter virksomheder, så præcist formulerer det.

I et debatforum i World Economic Forum i Davos i 2013 fortalte Kevin Kelly, at han gang på gang mødte den samme reaktion fra erhvervslederne for nogle af verdens største virksomheder, når talen faldt på kvinder i ledelse og diversitet i bestyrelserne. Reaktionen var typisk, at skulle man som virksomhed leve op til kravet om god selskabsledelse, i forhold til flere kvinder i ledelse, hentede man en kvinde ind i bestyrelsen eller i virksomhedens topledelse – og så var det problem ude af verdenen. Man kunne således sætte et stort kryds i sin ”to-do-liste” inden for god selskabsledelse og så havde man som virksomhed gjort sin pligt på det område.

Ifølge Kevin Kelly er det kun de virksomheder, der formår at integrere en strategi for flere kvinder i ledelse med virksomhedens øvrige overordnede strategi, der få noget ud af at satse på flere kvinder i ledelse. Andelen af kvinder i ledelse på aggregeret niveau vil ikke rykke markant og den samlede positive samfundsmæssige effekt vil udeblive. Med andre ord stor ståhej for ingenting.

De foreløbige offentliggjorte indikatorer på C-20 virksomhedernes måltal for flere kvinder i bestyrelser, viser, at ambitionerne er sat for lavt. Og det er ikke godt nok.
Internationale undersøgelser har i flere år peget på, at diversitet i ledelse og bestyrelser skaber bedre resultater på bundlinjen. Senest har det internationale rådgivnings- og revisionsfirma Grant Thornton, i marts 2013, udgivet en rapport, som peger på, at flere kvinder i ledelse er en afgørende faktor i vækstøkonomiernes store fremgang. F.eks. udgør andelen af kvinder i ledende stillinger i Kina 51 % i forhold til EU’s gennemsnit på 25 %. Kina har formået at øge andelen af kvinder i ledende stillinger fra 25 % til 51 % på bare ét år. USA og EU opfordres af Grant Thornton til at arbejde med problemstillingen i samme hastighed.

Der er lang vej endnu for Danmark. Jeg synes derfor ikke, at vi skal nøjes med en strategi der består af ”mindst-én-kvinde-mere-i-bestyrelsen-og-så-krydser-vi-lige-boksen”. Vi befinder os i 2013. Ambitionerne burde være højere.

Kampen om flere kvinder i bestyrelser er ikke en elitekamp

Politiken den 2. juni 2013

Kampen om flere kvinder i bestyrelser og topledelser er flere gange i medierne, ikke mindst i Politiken, blevet betegnet som en elitær sag, der føres an af “elitefeminister”.

Det ikke just en betegnelse, der ligefrem giver sagen medvind.

Bare ordet “elite”, i ordets samfundsøkonomiske betydning, bærer unægteligt på en meget negativ klang. Det signalerer ofte en gruppe af privilegerede mennesker, der på mange måder er isoleret fra resten af samfundet og som lever efter egne regler og normer. På trods af dette, besidder denne samfundsgruppe den afgørende økonomiske eller socialpolitiske indflydelse til at sørge for, at deres egne snævre interesser gang på gang bliver tilgodeset i samfundet, ofte på bekostning af andre, mindre bemidlede grupper.

Og det er også sådan som kampen for flere kvinder i bestyrelser og topledelser ofte bliver fremstillet i den danske presse. Man efterlades med det indtryk, at der går unødvendigt meget spalteplads i aviserne til at drøfte et emne, der i realiteten kun vedrører en meget snæver gruppe af veluddannede kvinder i samfundets top.

Alt imens går der kvinder rundt i Danmark, der oplever en helt anden hverdag præget af dårlig økonomi, dårlige arbejdsvilkår og med ringe fremtidsudsigter som pensionister. En anden gruppe af kvinder oplever dagligt, at de bliver udsat for trusler, vold og voldtægt.

Men dem hører vi selvfølgelig ikke så meget til. Deres sag drukner i elitefeministernes høje og selvretfærdige medierøst.

At kalde kampen for flere kvinder i bestyrelser og topledelser for elitær, er i min optik en snedig måde at marginalisere og undergrave betydningen af denne nødvendige kamp på. Måske er det derfor, at der stadigvæk ikke er sket de store fremskridt på området i Danmark, for så vidt angår kvinder i bestyrelser og topledelser, på trods af flere års debat?

Kampen om flere kvinder i bestyrelser og topledelser handler ganske rigtigt om kønsfordelingen af magten i samfundet. Men det gør det ikke til en elitekamp. Det er en integreret del af kvindekampen, der burde vedrøre alle kvinder i det danske samfund. At undersøge samfundets magtfordeling og konstant forholde sig kritisk til den, er ikke alene et ansvar, som alle borgere i et demokrati bør tage til sig. Det er en pligt. Netop derfor er det forkert og meget misvisende at forsøge at gøre kampen om større kønsfordeling i f.eks. de største danske virksomheder til en kamp som kun vedrører de få (elite)kvinder, der kan bestride de magtfulde poster.

Det handler nemlig ikke så meget om de ca. 50-100 karrierekvinder, der på sigt vil få direkte gavn af en mere ligelig kønsfordeling af bestyrelses- og direktionsposterne. At påstå det, er blot en overfladisk og unuanceret fortolkning af sagen.

I en tid, hvor solidaritet og kampen for de store samfundsgruppers interesser efterhånden er blevet en by i Rusland, kan det måske være svært at forstå for nogen, at kampen om fordelingen af samfundets magtposter ikke er en kamp om at fremme enkelte individers særinteresser, men om fællesskabets interesser.

Det her, er en kamp om værdier. Det handler om at udfordre og ændre det menneskesyn og de strukturelle forhold, der ligger til grund for det system, som skaber en så ulige fordeling af samfundets økonomiske magt. Det handler om at frigøre resurser og skabe mere åbenhed og reel konkurrence om samfundets topstillinger. Det kan kun lade sig gøre, når samfundets lukrative topstillinger bliver fordelt på baggrund af merit og kompetencer, uagtet køn, trosretning, social herkomst og etnicitet. Kan vi opnå det, så har vi ikke kun ligestilling mellem kønnene, men også et velfungerende demokrati.

Det er en kamp som vil komme alle kvinder i samfundet til gode.

 

Utroværdige Lego

Den 15. maj 2013 udnævner Berlingske Business Nyhedsmagasin Lego som topvinder i årets imagemåling. Imagemålingen er foretaget af IFO, instituttet for Opinionsanalyse, og baserer sig på en undersøgelse med deltagelse af 4.130 erhvervsledere.

Det undrer mig meget, at Lego udpeges som topscorer i en imageundersøgelse, som netop handler om troværdighed, et godt omdømme og ansvarlighed.

Jeg undrer mig, fordi det kun er 7 måneder siden, at Lego direktør Jørgen Vig Knudstorp i oktober 2012 kom i mediernes negative spotlys, og måtte lide den tort at blive kritiseret internt af sine egne medarbejdere, da han udpegede en ny koncernledelse bestående af 22 mænd og 0 kvinder, på trods af, at han i over en årrække havde indledt en længerevarende dialog og et samarbejde med Legos kvindenetværk for at motivere de kvindelige ansatte i netværket til at gå topledervejen.

Utroværdigheden kommer ikke mindst ind i billedet, fordi han af den tidligere regering i 2007 var blevet udnævnt til Ligestillingsambassadør for at udvise et godt eksempel, i vejen frem mod flere kvinder i topledelsen. En titel og et medfølgende ansvar, som han velvilligt havde takkede ja til.

I imageundersøgelsen fremgår det, at de medvirkende 4.130 erhvervsledere har peget på troværdighed som den imageparameter, de prioriterer næsthøjest ud af 9 mulige imageparametre.

Selvom Lego åbenlyst har fået nogle ridser i lakken på den konto, synes hovedparten af de 4.130 erhvervsledere dog ikke, at det skulle være nok til at trække Lego længere nede på ranglisten.

Hvad fortæller det os så? Det er tydeligt, at hovedparten af dansk erhvervsliv ganske enkelt ikke vurderer det som et vigtigt troværdighedstab, at Lego ikke kan leve op til sine mål om flere kvinder i ledelse.

Det er dybt bekymrende.

Det lover nemlig ikke godt i forhold til regeringens Lov om flere kvinder i bestyrelser, der blev igangsat den 1. april 2013. Loven forpligter de 1.100 største danske virksomheder til at udarbejde måltal for andelen af kvinder i deres bestyrelser og arbejde for, at der kommer flere kvinder ind i virksomhedernes ledende stillinger. Hvis loven skal blive en succes, er det en forudsætning, at virksomhederne frivilligt arbejder ambitiøst og dedikeret på at øge andelen af kvinder i bestyrelserne og topledelser.

Som udgangspunkt skal man selvfølgelig altid håber på det bedste. Jeg må dog ærligt erkende, at når vi får sådanne signaler fra dansk erhvervsliv, synes jeg måske, at der kan være grund til at skrue lidt ned for forventningerne.

Flere kvinder i topledelsen

Professor Nina Smith har i en lang række interviews i de danske medier givet udtryk for, at det ikke nytter noget at arbejde med en målrettet strategi for at få flere kvinder til tops i dansk erhvervsliv. Hendes interview i Information den 15. marts 2013 er desværre ikke nogen undtagelse.

Senest viser hendes forskning, at selvom kvinder sidder i betydningsfulde poster i danske firmaer, påvirker det ikke chancen for, at der kommer flere kvinder ind i andre ansvarsfulde stillinger i samme virksomhed. Derfor konkluderer hun, at ”… det på kort sigt formentlig ikke (vil) hjælpe at få kvinder ind i ledelsen, når forskningen viser, at de ikke opfører sig meget anderledes.”

Det er vist ingen hemmelighed, at Nina Smith er imod brugen af kvoter og indførelse af bindende måltal for at øge andelen af kvinder i danske bestyrelser og topledelse. Derimod går hun ind for en mere lige fordeling af barslen mellem mænd og kvinder, jf. f.eks. “Kvinders økonomiske bidrag til velfærdsstaten” (2012).

Jeg mener også, at øremærket barsel til mænd er af stor betydning for kvinders muligheder for at avancere til lederposter. I modsætning til Nina Smith, betragter jeg det dog ikke som den endegyldige løsning. Tværtimod. Det er kun ét tiltag ud af mange.

Fordi der i Danmark er så få kvinder repræsenteret i erhvervslivets top (7 % i bestyrelserne i de børsnoterede virksomheder og 6 % på direktionsniveau) har vi behov for en bred indsats for at skabe et mere rummeligt og retfærdigt arbejdsmarked og nedbryde de barrierer, der gør det svært for kvinderne at gøre karriere på lige fod med mændene. Det er en lang og sej kamp. Det handler ikke kun om at justere på strukturelle forhold, men også om at nedbryde gamle patriarkalske værdinormer, som ensidigt favoriserer mænd i rollen som ledere. Gør vi ikke det, risikerer vi at tabe en hel generation af dygtige kvinder på gulvet. Derfor synes jeg, at vi i Danmark bør være mere åbne over for brugen af kønskvotering i bestyrelserne. Erfaringerne fra en række af de største europæiske lande, der har indført kønskvotering, viser, at det kan lade sig gøre. Alene i Frankrig er antallet af kvinder i bestyrelserne på kun 2 år stormet frem med 10 % efter, at den franske regering i januar 2011 besluttede at indføre en 40 % kønskvotering i deres bestyrelser, jf. Women in economic decision-making in the EU: Progress Report (2012).

Jeg synes, at det er dybt beklageligt, at Nina Smith gang på gang bruger sin forskning på området til at affeje brugen af særskilte indgreb som f.eks. bindende kvoter og måltal, for at få flere kvinder i topledelse og bestyrelser. Det kan godt være, at hendes undersøgelser er videnskabelige, men det er hendes konklusioner bestemt ikke. De er for det meste rent subjektive og er mere et udtryk for personlige holdninger. At Nina Smith konkluderer, på baggrund af den konkrete undersøgelse i Information, at det ikke nytter noget fremadrettet at få flere kvinder ind i bestyrelser og topledelse er ganske enkelt et udtryk for hendes egen holdning, som der ikke er videnskabelig belæg for.

I forhold til undersøgelsens resultater, kunne man f.eks. nemt argumentere for det stik modsatte. Den vigtigste effekt af at have flere kvinder i bestyrelser og topledelse er ikke nødvendigvis, som Nina Smith påstår, at kvinder skal udpege flere kvinder. Det handler langt mere om betydningen af at skabe modvægt til de mandsdominerende bestyrelser, som vi har i dag, og at skabe kønsmæssig balance, så det fremover bliver naturligt at rekruttere faglige kompetente kandidater af begge køn. Det kan kun lade sig gøre, når kvinder ophører med at være en lille minoritet i erhvervslivets mandsdominerende topledelse, men begynder at udgøre en langt større procentuel andel. Kun når det sker, kan de begynde at sætte et præg af mangfoldighed. Nina Smiths undersøgelse har jo kun taget udgangspunkt i et bestyrelses Danmark, som det ser ud i dag, hvor kvinder handler og agerer, som en lille minoritet i en mandeverden.

Frem for alt handler det også om symbolikkens betydning af at have flere kvinder i erhvervslivets øverste poster. Det vil afspejle et samfund, hvor mænd og kvinder betragtes ligeværdigt som ledere. Når det sker, vil det uden tvivl påvirke den måde, hvorpå virksomhederne udvælger deres mellem- og topledere. Det vil også være med til at sende et klart signal til kvinderne om, at det faktisk godt kan lade sig gøre at blive leder, på trods af sit køn, hvis man altså er dygtig og arbejder hårdt.

Det kan altid betale sig at arbejde særskilt for at få flere kvinder ind i bestyrelser og topledelse. Det er mere et spørgsmål om man har viljen til at gøre det der skal til.

Læs læserbrevet i Information den 22. marts 2013:

http://www.information.dk/comment/687460

Irrationel kvotemodstand

I december besluttede et flertal, bestående af den borgerlige fløj med støtte fra Enhedslisten, udenom regeringen, at modsætte sig EU-Kommissionens direktivforslag om et måltal på 40 % kvinder i bestyrelserne i de største børsnoterede virksomheder i EU med over 250 medarbejdere.

Når vi tager i betragtning, hvor meget Danmark halter bagud inden for ligestillingen i EU, specielt, hvad angår andelen af kvinder i bestyrelser og topledelse, virker Danmarks protest mod EU’s direktivforslag absurd. EU-direktivforslaget er en enestående mulighed for at sætte skub i en positiv udvikling for at få flere kvinder i bestyrelser og topledelse. Hvorfor afskære danske kvinder for denne mulighed? Den officielle forklaring lyder på, at EU-direktivforslaget ikke overholder nærhedsprincippet, som tilsiger, at alle beslutninger skal tages så tæt på borgerne som muligt. Det er ganske enkelt en dårlig undskyldning.

Manglen på kvindelige bestyrelsesmedlemmer og topledere i erhvervslivet og statslige institutioner er ikke kun et dansk, men ligeså meget et europæisk problem. Det giver derfor god mening, at det løses i en europæisk sammenhæng via samarbejde mod fælles mål. Den mere uofficielle forklaring er selvfølgelig, at de borgerlige partier ikke kunne drømme om at stemme for noget, som umiddelbart pålægger erhvervslivet byrder og udfordrer ledelsesretten. De statslige myndigheder skal ikke påtvinge ligestillingen – den må komme af sig selv, i takt med markedets løbende tilpasningsevne og behov. Fint nok. Man kan være uenig, men det giver mening.

Derimod giver det ikke nogen mening, at Enhedslisten, der går ind for kvindekvoter til at fremme ligestillingen, allierer sig med den borgerlige fløj, for ligefrem at forhindre, at EU-kommissionen kommer igennem med sit forslag om 40 % måltal, bare fordi der er tale om et EU-forslag. Med andre ord, så hellere nedstemme et fornuftigt EU forslag end at acceptere det, fordi ifølge Enhedslisten, er alle beslutninger fra EU pr. definition udemokratiske (også selvom Enhedslisten er enig i beslutningerne). Måske kunne ligestillingsordfører for Enhedslisten, Johanne Schmidt-Nielsen, forklare, hvorfor hun og sit parti har støttet en protesterklæring, der modarbejder, at der gøres noget mere aktivt for at fremme kvinders muligheder i dette land og for andre kvinder i resten af Europa? Det skal siges, at Johanne Schmidt-Nielsen samtidigt har stemt for regeringens eget lovforslag til at fremme flere kvinder i bestyrelser, et lovforslag, som hun allerede i maj 2012 i Berlingske Tidende betegnede som “temmelig uambitiøst”.

Da regeringens eget forslag til at fremme flere kvinder i bestyrelser blev vedtaget af folketinget den 14. december, benyttede jeg mig af lejligheden til at følge debatten. Jeg undrede mig over den overvældende og, til tider, meget aggressive modstand blandt udvalgte kvindelige politikere mod EU’s direktivforslag.

Modstanden mod statslige indgreb for at fremme ligestillingen begrænser sig dog ikke kun til kvindelige politikere i folketinget og til debatten om kvindekvoter. Regeringens planer om et lovindgreb mod sex køb er blevet droppet og nu virker det som om vi heller ikke får den længe ventede øremærket barsel til fædre. Til og med viser en nylig Megafonmåling, at kun 28 % af de adspurgte borgere støtter, at staten gennemfører øremærket barsel til fædre. Der er således i Danmark en lav tilslutning til øremærket barsel, på trods af, at vi ved, at fædres deling af barslen er helt afgørende for at forbedre kvinders karrieremuligheder og give kvinder, på tværs af faggrupper, forbedrede pensions- og lønforhold.

Hvad skyldes den store modstand i Danmark mod reel forandring og statslig indgriben til fordel for kvinderne? Det er jo tydeligt at se, at modstanden ikke kun udgøres af mænd. Der må nødvendigvis også være en del kvinder, der modsætter sig forandringen. Det får mig til at tænke på, om en stor del af danske kvinder i virkeligheden lider af Stockholm syndromet.

Stockholm syndromet dækker over en psykologisk tilstand, hvor en underkuet person, udvikler sympati og forsvar for sin vogter. Syndromet er mest kendt for bl.a. at forklare rigmandsdatteren Patty Hearst besynderlige adfærd, da hun i 1970’erne deltog i et bankkup med sine gidseltagere for at kæmpe deres sag. Spørgsmålet er så, om kvinder i Danmark i så lang tid er blevet underlagt samfundets patriarkalske værdinormer og spilleregler, at man i den grad har gjort dem til sin egen accepterede virkelighed, som man snæversynet vil kæmpe for at bevare. Ikke alene har man svært ved at se en bedre verden udenfor, man vil ikke have noget med den at gøre. Selvom danske kvinder nu af EU får tilbudt en åben dør til at gøre en forskel i samfundets øverste top, vælger et repræsentativt flertal, på tværs af politisk partier, at takke nej.

Det er lidt fristende at henfalde til den tanke. Forklaringen er nok mere den, at kvindekampen i dag lider af en så høj grad af individualisering, at det er hæmmende for enhver social udvikling i samfundet og for videreudviklingen af vores demokrati. Jo, jeg krydser selv fingre for, at direktivforslaget om 40 % måltal trods alt ender med at blive vedtaget i EU. Så kan vi måske få sat gang i en positiv udvikling på ligestillingsområdet – også selvom den bliver tvunget igennem af en verden uden for.

Link til læserbrev i Information d. 8. februar 2013

Danmark slækker på krav til kvoter

Den 14. november besluttede EU-Kommissionen at sætte et måltal på 40 procent kvinder i de børsnoterede selskabers bestyrelser inden 2020. En historisk dag for Europas kvinder – ikke mindst for danske kvinder – som i dag kun udgør 6,5 procent af medlemmerne i de danske børsnoterede selskabers bestyrelser (uden medarbejderrepræsentanter).

Det er godt, at der nu i fællesskab skal arbejdes på at fremme samhørigheden på ligestillingsområdet i EU-landene. Alle kvinder, som mænd, med kompetencerne i orden, skal selvfølgelig have lige muligheder for at gøre karriere i erhvervslivet og have krav på en lige behandling, uanset hvilket EU-land, de vælger at gøre karriere i.

EU har fastlagt de overordnede rammer. Nu er det op til medlemslandene at iværksætte de nødvendige foranstaltninger, og udpege relevante sanktioner for at målet om 40 procent kvinder i de børsnoterede selskabers bestyrelser kan nås inden 2020.

Hvor efterlader det Danmark? Ligestillingsminister Manu Sareen (R) fremlagde i sidste måned et lovforslag om at fremme kvinders repræsentation i de børsnoterede danske selskabers bestyrelser, ved at pålægge de ca. 1.100 største danske virksomheder at udarbejde frivillige måltal og rapportere på disse.

Manu Sareens lovforslag om frivillige måltal lever på ingen som helst måde op til EU’s stramme krav om et mindstemål på 40 procent kvinder i 2020.

Mere end gode intentioner

Selv har Manu Sareen udtalt, at han ikke går op i måltal. Det bliver han nødt til nu. I forhold til de øvrige EU-lande, halter Danmark i forvejen bagud.

Hvis vi skal nå målet i 2020, er der ingen vej uden om end at stille dansk erhvervsliv et bindende måltal på 40 procent. Sker det ikke, kommer vi endnu en gang ud i en situation, hvor vi får en masse gode hensigtserklæringer fra erhvervslivet uden de store resultater. Det kan vi ikke bruge til noget.

Derfor kunne jeg godt tænke mig at vide, om ligestillingsministeren har tænkt sig at gå videre med sit lovforslag, sådan som forslaget ser ud i dag, eller om der bliver tilføjet et nyt krav om et måltal på 40 procent med sanktioner for at sikre, at EU’s krav bliver tilgodeset?

Link til artikel i Information d. 29. november 2012

Erhvervslivets top har et forældet og anakronistisk kvindesyn

Politiken den 4. oktober 2012

Der er for få kvinder i toppen af dansk erhvervsliv.

Det vil regeringen gøre noget ved. Manu Sareen og Ole Sohn har udarbejdet en ’dansk model’ til at fremme flere kvinder i erhvervslivet, som baserer sig på velvilje til forandring, fornyelse og mere ligestilling. Hvis initiativet skal blive en succes, er det en forudsætning, at dansk erhvervsliv kan rumme forandringen. Kan erhvervslivet det?

Manu Sareens og Ole Sohns lovforslag om flere kvinder i bestyrelse og direktion bliver forelagt Folketinget til efteråret. Forslaget går i al sin enkelhed ud på at fremme kvinders repræsentation i danske private og statslige bestyrelser ved at gøre det lovpligtigt at fremsætte måltal på antallet af kvindelige medlemmer i bestyrelserne og det øverste ledelseslag og ved at stille krav til virksomhedernes rapportering og opfølgning på målene.

Lovforslaget kommer højst sandsynligt ikke til at gøre nogen forskel. Det er yderst tvivlsomt, om det vil komme til at øge den lave andel af kvinder (6 pct.) i de børsnoterede danske selskaber. Mest af alt fordi lovforslaget blot er en fortsættelse af den tidligere borgerlige regerings politik på området. Der lægges fortsat op til at fremme kvindernes andel i bestyrelseslokalerne og i det øverste ledelseslag ad frivillighedens vej frem for statsdikterede kvoter.

Udviklingen styres af virksomhedernes gode hensigter og, naturligvis, i deres eget tempo. Den eneste forskel er, at der nu tilføres nye midler, som forpligter virksomhederne til at forholde sig proaktivt til problemstillingen. Lad mig blot minde læserne om, at den tidligere ligestillingsminister Lykke Friis’ to politiske initiativer på området, Charter for flere kvinder i ledelse og Operation Kædeaktion, som blev lanceret i 2008, er efter fire år endt i en blindgyde.

Udviklingen er siden 2008 gået i den helt forkerte retning. EU’s frem-skridtsrapport på ligestillingsområdet fra juni 2012 viser, at andelen af kvinder i de børsnoterede danske selskabers bestyrelser er faldet med ca. 2 pct. i perioden 2010-2012.

Er tiden ikke inde til at prøve noget nyt? Selv om lovforslaget forpligter virksomhederne til at definere, rapportere og følge op på måltal, i forhold til at øge andelen af kvinder i bestyrelserne og de øverste ledelseslag, vil de markante resultater udeblive, så længe det er op til virksomhederne selv at fastlægge måltallene. Det er nok lovforslagets største svaghed.

I dag er det faktisk sådan, at Komiteen for God Selskabsledelse allerede anbefaler de børsnoterede danske selskaber at arbejde aktivt for øget mangfoldighed, herunder at fremme flere kvinder i bestyrelserne, og rapportere på fremdriften. Det er dog kun et fåtal af de store børsnoterede C20-selskaber, der lever op til komiteens anbefalinger. En stor del af C20-virksomhederne har meldt klart ud, at de ikke anser det for nødvendigt at arbejde særskilt for at få flere kvinder ind i deres bestyrelser.

Årsagen? Da Bestwomen i foråret 2012 på GN Store Nords generalforsamling spurgte ind til, om GN Store Nord fremover havde tænkt sig at arbejde for, at der kommer kvinder ind i den 100 procent mandsdominerede bestyrelse, fik vi dette svar fra bestyrelsesformand Per Wold-Olsen: »You never change a winning team«. Et svar, som, om noget andet, klart understreger, at kontinuerlige forandringer og fornyelse i danske bestyrelser ikke er en naturlov. Ønsker man at ændre status quo, er der kun én vej frem – og det er op ad bakke.

De få virksomheder, der rent faktisk gør en lille indsats som f.eks. FLSmidth, der har sat som mål at øge andelen af kvinder på virksomhedens ledelsesposter fra 8 pct. til 10 pct. inden 2015, vidner lidt om de forandringer, som vi kan forvente ad frivillighedens vej.

Der er ganske rigtigt tale om fremskridt, men de er meget små – og det kommer til at tage tid. Meget lang tid. Meget kunne derfor tyde på, at problemet i forhold til, at der ikke er nok kvinder i bestyrelser og topledelse i dansk erhvervsliv, ligger i en indædt modvilje over for forandringer og i nogle fastlåste mandsdominerende værdinormer, der ikke har rykket sig ud af pletten i de seneste 50 år. Hvordan kan kvinder tro, at de kan bidrage med noget væsentligt, når mænd gang på gang er overbeviste om, at de selv, tilsammen, udgør det perfekte vinderhold?

At der hersker dette forældede og anakronistiske kvindesyn i toppen af dansk erhvervsliv blev for alvor slået fast for kort tid siden, da HR-chefen i Mærsk meldte ud, at lønforskellen mellem kvinder og mænd skyldes, at kvinder ikke kan levere varen på arbejdspladsen i samme grad som deres mandlige kollegaer.

Det er åbenlyst, at selv om kvinder uddanner sig, specialiserer sig og knokler derudad, bliver de bare aldrig lige så gode og værdsatte som mænd. Med det kvindesyn vil kvinder altid halte et eller to skridt bag efter mænd, og det er en afgørende forskel, når der skal udvælges nye ledere og bestyrelsesmedlemmer i virksomhederne. Om det kan tilskrives old-boys network, patriarkalske værdinormer eller bare business-as-usual, så har vi et kæmpe problem, når dansk erhvervsliv konsekvent vælger at overse lederpotentialet i halvdelen af landets talentmasse. Det skal der mere end gode hensigtserklæringer til at ændre ved.

Danske kvinder kan derfor fortsat kigge et godt stykke ind i fremtiden, før der bliver rokket ved den lave andel af kvindelige bestyrelsesmedlemmer i de børsnoterede selskaber. Det vil Manu Sareens og Ole Sohns lovforslag ikke ændre ved. Det er fuldstændig uacceptabelt, fordi Danmark allerede ligger i bunden i forhold til andre EU-lande.

Vi, af alle lande, burde netop arbejde for, at der bliver taget mere driftssikre midler i brug, som f.eks. indførelse af 40 pct. kvindekvoter inden 2020, så vi kan styrke den manglende ligestilling i vores bestyrelseslokaler. Om ikke andet for at sikre, at danske kvinder får mulighed for at gøre karriere på lige fod med andre europæiske kvinder.

Link til artikel i Politiken d. 4. oktober 2012

Dyrt for erhvervslivet at sylte kvindekvoter

Et overraskende kursskifte der formodentlig er blevet gjort for at tilgodese dansk erhvervslivs interesser uden det store modspil. Spørgsmålet er bare, om den danske regering i virkeligheden har gjort erhvervslivet en bjørnetjeneste ved at bortdømme lovpligtige kvindekvoter som et effektivt middel for større ligestilling i bestyrelserne? Det tror jeg desværre er tilfældet.

Mest af alt fordi spørgsmålet om kvindekvoter ikke længere kun er et dansk anliggende. Det handler ikke udelukkende om, hvad dansk erhvervsliv ønsker eller ikke ønsker. Spørgsmålet om indførelse af kvindekvoter er i dag blevet en del af den europæiske dagsorden og den politiske virkelighed – som Danmark jo er en del af.

Flere af de største europæiske lande, bl.a. Spanien, Frankrig, Norge og Holland, har allerede indført lovpligtige kvindekvoter. Også blandt den brede befolkning i Europa er der opbakning til forslaget. En nyligt offentliggjort spørgeundersøgelse viser, at ca. 75 procent af europæerne går ind for indførelsen af kønskvotering i bestyrelseslokalerne.

Den positive meningsmåling og den stigende statslige tilslutning til indførelse af de lovpligtige kvindekvoter giver EU-kommissær Viviane Reding et solidt politisk mandat til at gå videre med planerne om at gøre kvindekvoter lovpligtige i hele Europa. Derfor tror jeg, at der er en rigtig god chance for, at der inden længe kommer et fælles europæisk direktiv om lovpligtige kvoter.

Men hvor en stor del af de største europæiske virksomheder allerede er godt i gang med at tilpasse sammensætningen af deres bestyrelser til fordel for flere kvinder, halter dansk erhvervsliv nu bagefter i frivillighedens rolige tempo. Det kan vise sig at koste dyrt. Der kan hurtigt opstå en situation, hvor der vil blive rift blandt konkurrerende europæiske virksomheder om at rekruttere de dygtigste kvindelige erhvervstalenter i Europa. Det bliver en benhård konkurrence om de klogeste hoveder, hvor danske virksomheder risikerer at stå bagest i køen.

Heldigvis er der enkelte store danske virksomheder, der har lugtet lunten og er på forkant med udviklingen. Carlsberg besluttede allerede i februar 2012 at arbejde for at have 40 procent repræsentation af kvinder i virksomhedens bestyrelse inden 2015. Et klogt valg i betragtning af, at Carlsbergs konkurrent på det europæiske marked, Heineken, allerede lever op til samme krav.

For resten af dansk erhvervsliv kan det blive en barsk opvågning.

Kvindekvoter er nødvendige

Artikel i Jyllands-Posten den 22. april 2012

Danmark rangerer i bunden blandt EU-landene, når det gælder kvindernes repræsentation i bestyrelserne.

En meningsmåling foretaget af Rambøll for Jyllands-Posten 12/3 viser, at 79 pct. af danskerne er imod indførelsen af lovpligtige kvindekvoter i de danske virksomheder. Det gør Danmark til et enestående tilfælde i Europa, idet 75 pct. af europæerne går ind for lovpligtige kvindekvoter, som en undersøgelse foretaget af Europa-Kommissionen 5/3 viser. Hvorfor er der så stor berøringsangst over for kvindekvoter i Danmark? Selv om jeg går ind for indførelsen af lovpligtige kvindekvoter, kan jeg som udgangspunkt godt forstå modstanden mod kvoter. Hvis jeg var blevet spurgt om min holdning til kvoter, ville jeg nok også have svaret, at jeg ikke synes om dem. Kvoter er ikke en ideel løsning. Men de virker. Derfor er de ikke til at komme udenom. Og der er behov for løsninger, der virker. Danmark rangerer i bunden blandt EU-landene, når det gælder kvindernes repræsentation i bestyrelserne. Kun 6 pct. af bestyrelsesmedlemmerne i de største danske børsnoterede virksomheder er kvinder (fratrukket de medarbejdervalgte medlemmer). En undersøgelse udarbejdet af Ugebrevet A4 i 2010 viser, at såfremt vi fortsætter i samme spor ad frivillighedens vej, kommer der først ligestilling mellem kønnene i bestyrelserne i C20-virksomhederne i 2073.

Et relevant spørgsmål 

Set i det lys synes jeg, at det er relevant at stille danskerne endnu et spørgsmål om kvindekvoter. Kan vi som samfund virkelig være bekendt at byde så ringe fremtidsudsigter for de unge kvinder, der i dag ønsker at gøre karriere i erhvervslivet? Skylder vi ikke vores døtre og næste generation af kvinder bedre muligheder? Det synes jeg, at vi gør. Et af de mest fremtrædende argumenter mod kvindekvoter er tanken om, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer bliver valgt på baggrund af køn og ikke kompetencer. Jeg synes selv, at det ville være direkte forkert for ikke at sige nedværdigende for kvinder, såfremt kønnet alene skulle være adgangsbilletten til en bestyrelsespost. Men kvindekvoter betyder ikke, at kvindelige bestyrelsesmedlemmer bliver valgt på grund af deres køn. Kvindekvoter betyder, at de bliver valgt på trods af deres køn. Indføres kvindekvoter i Danmark, vil det medføre, at virksomhederne begynder at åbne øjnene for den kvindelige talentmasse, der eksisterer i dag, men som i årevis har været forsømt.

Okay med statslig indblanden

Et andet argument imod kvindekvoter beror på, at det ikke skal accepteres, at staten blander sig i den måde, som virksomhederne driver deres forretning på. Jeg er enig i det forhold, at staten ikke skal blande sig direkte i virksomhedernes forretningsledelse, men selvfølgelig skal det være legitimt for staten at stille krav til virksomhederne på en række områder som f.eks. miljø og arbejdsforhold. Virksomhederne er bestemt ikke selvstændige, autonome enheder, der er helt afskåret fra resten af omverdenen. Derfor bør de også respektere og leve op til samfundets værdinormer. I bund og grund er det spørgsmålet om, hvorvidt samfundet tager demokratiet og ligestillingen mellem mænd og kvinder, især lige borgerrettigheder, alvorligt. Skal vi acceptere, at vores demokratiske værdinormer kun forbliver gode hensigtserklæringer på papiret, eller skal vi gå aktivt ind via lovgivning og præge samfundsudviklingen for at fremme mangfoldighed og ligebehandling af alle borgere? Fortalere for kvindekvoter går ind for det sidste. Er det så slemt?

Link til artikel i Jyllands-Posten d. 22. april 2012

Bunden er nået – nu må vi have kvindekvoter

Kommentar i Berlingske Tidende den 3. januar 2012

For mig er det åbenlyst, hvorfor vi i Danmark har behov for kvoter på antallet af kvinder i toppen af bestyrelser og topledelser.

For det første er dét faktum, at der kun er seks procent kvinder repræsenteret i danske børsnoterede selskabsstyrelser – et tydeligt tegn på, at der er noget helt rivende galt. Sammen med det lave nøgletal for kvinder i topledelse i det private erhvervsliv (også seks procent) placerer det Danmark i bunden af ligestillingsstatistikken i EU.

Vi står med andre ord over for et alvorligt problem. Såfremt Danmark skal nå op på niveau med de andre europæiske lande på ligestillingsområdet, kræver det, at vores ligestillingspolitik kommer op i et helt andet gear. Her skal indførelsen af kvindekvoter være et helt nødvendigt tiltag, blandt mange andre.

For det andet viser al erfaring, at det ikke nytter noget at sidde med foldede hænder og vente på, at situationen ændrer sig af sig selv. Det er der en ganske simpel forklaring på: De, der sidder på magten, giver den aldrig fra sig frivilligt. Der skal altid komme pres nedefra, såfremt der ønskes væsentlige ændringer i samfundets magtstruktur. Sådan er det, og sådan har det altid været. Det er næppe tænkeligt, at de store fremskridt på ligestillingsområdet i 1960erne og 1970erne ville have fundet sted, hvis ikke det havde været for kvindebevægelsens kompromisløse kampgejst.

I dagens Danmark er det fortsat overvejende etnisk danske mænd, som sidder ved magten. Mænd er gode til at netværke, og de anbefaler og ansætter mænd. På trods af, at det danske samfund har været vidne til store sociale, økonomiske og teknologiske fremskridt igennem de seneste 40 år, der bringer kvinder op på lige fod med mænd, må vi desværre erkende, at det fortsat er de gamle og helt forældede værdinormer, som gør sig gældende. Værdinormer, som understøtter manden i rollen som den naturlige leder. I dag ved vi, at det at være leder ikke er noget, man er født til. Det er noget man bliver, hvis og såfremt de rigtige rammer stilles til rådighed. At der er flere mandlige ledere i erhvervslivets top, skyldes ikke, at mænd er klogere end kvinder. Det skyldes nok snarere, at virksomhederne dyrker et miljø, der favoriserer mænd som ledere, og som derved skaber de rette omgivelser for at fremme mænds lederegenskaber.

Det paradoksale er jo, at kvinder er fagligt lige så dygtige og lige så uddannede som mænd. Der er i dag kun en lille forskel på fordelingen af de videregående uddannelser mellem mænd (54 procent) og kvinder (46 procent). På ph.d.-uddannelserne er det henholdsvis 55 procent og 45 procent. Det er derved ikke markedskræfterne, der bestemmer fordelingen af magten. På trods af kompetencer, uddannelse og høje præstationer bliver kvinderne altså frasorteret på grund af andre faktorer. Og det koster det danske samfund dyrt. En rapport fra 2005 fra Ligestillingsministeriet viser, at virksomheder med kvinder i ledelsen klarer sig langt bedre end de virksomheder, hvor hovedparten består af mænd.

Det er endnu en grund til, at der bliver taget radikale midler i brug for at tvinge mændene til at åbne øjnene for – og gøre brug af – den kvindelige talentmasse. Det kræver måske organisatoriske tilpasninger i virksomhederne. Frem for alt kræver det en tilpasning i virksomhedsledernes og samfundets kvindesyn og værdinormer.

Desværre, men som sagt ikke overraskende, er der meget ringe opbakning at hente fra toplederne i dansk erhvervsliv.

I Berlingske Nyhedsmagasin har en række erhvervsmænd udtrykt bekymring over at skulle indføre kvindekvoter i deres bestyrelser. Den vigtigste årsag er naturligvis, at der i dag ikke er nok dygtige kvinder med relevant erfaring til at sidde i de danske bestyrelser. På en måde har de ret. Men det er jo også lige præcis det, der er en del af problemet. At der ikke er nok kvinder, som i dag sidder i bestyrelserne i de store danske virksomheder, hænger uløseligt sammen med det faktum, at der ikke rekrutteres nok kvinder til lederjob generelt. Derved er vi tilbage, hvor vi startede – at mænd anbefaler og hyrer mænd, og at virksomhedernes ledelseskultur favoriserer mænd.

Det giver ikke grund nok til at brokke sig og fralægge sig ansvar. Tværtimod er der al mulig grund til at handle og komme i arbejdstøjet for at ændre på den nuværende situation. Når der tales om at indføre kvindekvoter i Danmark, er det selvfølgelig ikke noget, der skal gennemføres fra den ene dag til den anden. Det er noget, som skal indføres over en årrække. F.eks. kan der blive tale om, at der skal være mindst 30 procent kvinder i bestyrelser inden 2017 og 40 procent inden 2020. For mig at se giver det god tid for danske virksomheder til at tilpasse deres rekrutteringspolitik, så de fremover er mere åbne over for talentfulde kvinder, når der skal udpeges lederstillinger. Det burde være en nem opgave.

Jeg vil derfor gerne tillade mig at komme med et forslag til dansk erhvervsliv: Stop klynkeriet, drenge, og kom dog i gang med arbejdet.

Link til artikel i Berlingske d. 3. januar 2012

Drop nu fløjshandskerne overfor Dansk Folkeparti

Artikel i Politiken den 4. januar 2011

Igen i år blev Poul Nyrups bemærkning om Dansk Folkepartis ”stuerenhed” aktuel, da det kom frem, at man på venstrefløjen langt fra har en afklaret holdning til spørgsmålet om Dansk Folkepartis politiske tilhørsforhold. Politiken kunne i en række indlæg vise, at der ligefrem hersker en klar modvilje hos venstrefløjen i Danmark til at acceptere Dansk Folkeparti som et parti på den yderste højrefløj –i modsætning til de øvrige europæiske socialister.

Det er helt fint, at Politiken gransker i venstrefløjens uklare tøven over for Dansk Folkeparti og i den tilsyneladende interne partipolitiske modstrid der nu og da dukker op til overfladen. Problemstillingen er bestemt relevant. Problemet er bare, at det langt fra er et isoleret problem i venstrefløjens lejr. Stiller man spørgsmålet om Dansk Folkepartis politiske tilhørsforhold til Venstre eller Konservativ Folkeparti, vil man da heller ikke her få et klart svar. Kunne man forestille sig, at regeringen åbent indrømmede, at de i snart ti år har styret landet med fast støtte fra et nationalt populistisk parti på den yderste højrefløj, som en stor del af deres demokratiske partifæller i EU for længst har fordømt og taget afstand fra? Næppe.

Og, hvad så med pressen i Danmark? Det er langt fra kun de politiske partier der har svært ved at acceptere Dansk Folkeparti som et fremmedfjendsk parti på den yderste højrefløj. Pressen her hjemme er lige god om legen. De landsdækkende aviser har så meget magt, at såfremt der var en reel interesse for at få undermineret Dansk Folkepartis indflydelse i dansk politik, skulle dette nok kunne lade sig gøre i en eller anden udstrækning. De gør det bare ikke. Tværtimod er de danske avisers forholdsvis ukritiske holdning med til at understøtte den kæmpe fremgang som partiet har nydt godt af i de seneste år. Lad mig blot nævne et eksempel.

Europaparlamentsvalget i juni 2009 blev en sejr for den yderste højrefløj i Europa, som stormede frem i de fleste europæiske lande. I Danmark fik Dansk Folkeparti alene 16 % af stemmerne. Mediedækningen var dog væsentlig forskellig i Danmark i forhold til resten af Europa. Hvorimod den udenlandske presse forholdte sig stærkt kritisk over for den yderste højrefløjs fremgang – f.eks. stillede den anerkendt britiske avis The Guardian sine læsere spørgsmålet “Is fascism om the march again?” og i artiklen “Elections in Europe: meanwhile across the channel” blev den samlede gruppe af nationalpopulistiske partier, herunder Dansk Folkeparti, betegnet ligeud som neo-fascister og racister. Et noget bastant sprog og en skarp kritisk afstandstagen, som vi slet ikke er vant til her i Danmark. Her hjemme var de landsdækkende aviser derimod langt mere tilbageholdende med kritiske røster. Her var fokus en ganske anden. Aviserne var langt mere optaget af at lade sig rive med af den overvældende rus af sejr, som Dansk Folkepartis unge spidskandidat, Morten Messerschmidt skabte efter, at han ved valget fik næsten 300.000 personlige stemmer. Fokus blev hurtigt lagt på at beskrive det nye politiske stortalent og gisne sig frem til, hvordan hans personlige valgsejr på sigt kunne bane vejen for et nyt spændende magtopgør i partiet. At manden tidligere er blevet straffet for overtrædelse af straffelovens racismeparagraf blev der ikke så meget som skævet til. Det var kun med til at understrege hans ukuelige vilje til sejr og hans evne til at komme igen. Der blev ikke på noget som helst tidspunkt rejst spørgsmålet, hvordan det kunne være, at næsten 300.000 danskere personligt havde sat deres kryds ved en kandidat der tilhører et parti, som en del af den øvrige europæiske presse, og nu de europæiske socialister, betegner som et højrenationalistisk fremmedfjendsk parti.

De danske aviser kan godt begynde at tage fløjlshandskerne af og skrive noget troværdigt, analytisk journalistik, der for alvor stiller spørgsmålstegn ved Dansk Folkepartis profilering som midterparti, der tilfældigvis bare har en stram udlængepolitik. Selvom Morten Messerschmidt i Politiken den 5. november har prøvet at tage afstand fra de øvrige nationalistiske, fremmedfjendske partier på den yderste højrefløj i Europa, er der simpelthen for mange ting der binder Dansk Folkeparti med disse partier. En gennemgang af deres politiske programmer og grundlæggende værdinormer viser, at de kæmper for samme sag og i store træk benytter sig af samme politiske virkemidler. På trods af nuanceforskelle – de kan bla. ikke nå til enighed om, hvilken race der udgør de største samfundssnyltere – vil jeg pege på 6 uomgængelige fællesstræk: 1. Den grundlæggende ideologi rodfæstes i en stærk nationalisme og en fremhævelse og styrkelse af den nationale kulturarv og en overvejende søgen tilbage til gamle dyder, som modreaktion til globaliseringen. 2. En stærk og medrivende populistisk retorik, der appellerer til folks primære drifter, som behovet for tryghed og frygt for det ukendte. 3. Retspolitikken og anti-korruptionsbekæmpelsen er højt prioriteret. 4. En stærk fremmedfjendsk profil og udpegning af bestemte racegrupper som samfundssnyltere 5. Der arbejdes for en minimalstat med en social profil og en økonomisk politik der tilgodeser et vist omfang af sociale investeringer til fordel for fællesskabet og nationen. 6. En klar afstandstagen til alle forsøg på at placere dem på den yderste højrefløj, med den begrundelse, at deres politik er “klasseløs” og repræsenterer de almindelige lønmodtageres, såvel som erhvervslivets interesser.

Derfor er det mere end nogensinde oplagt at spørge Politiken om, hvordan avisen egentlig selv betragter Dansk Folkeparti. Det er ikke et spørgsmål om Politiken er for eller imod Dansk Folkeparti. En avis skal altid bestræbe sig på analytisk objektivitet. Jeg vil blot gerne vide, om Politiken er enig, eller uenig i, at Dansk Folkeparti er et parti på den yderste højrefløj. Lad os dog få en klar udmelding. Det synes jeg Politiken skylder sine læsere.

Grækenlands grumme nedtur

Kronik i Information den 30. marts 2009

Grækenlands regering har i en årrække ført en stram udgiftspolitik for at leve op til de stramme økonomiske krav i euro-samarbejdet. Dén hestekur har forarmet store dele af befolkningen og forringet den offentlige service. Det førte til voldsomme politiske uroligheder i december. Nu kan grækerne se frem til yderligere finanspolitiske stramninger. Vil helvede vil bryde løs igen?

Grækenland har i december 2008 oplevet nogle af de værste politiske uroligheder i årtier. En begivenhed som afslørede nogle voldsomme politiske og sociale modsætninger i det græske samfund og gav resten af Europa indblik i, hvor galt det kan gå, når en regeringsmagt styrer landet hen over hovedet på befolkningen.

Selv om det var overvejende unge studerende, der stod bag oprøret, afspejlede hændelsen en dyb utilfredshed i den græske befolkning med den politiske kurs, som Karamanlis-regeringen har ført, siden Nea Demokratia kom til magten i marts 2004. En politisk kurs, der har været ensidigt rettet mod at tilpasse den græske økonomi til de snævre betingelser for deltagelse i euro-samarbejdet på bekostning af målrettede investeringer i velfærdsmæssige forbedringer.

Prisen for euro-samarbejdet har været høj, og den kan ventes at blive endnu højere, fordi Grækenland næppe opfylder konvergenskriterierne. Med de finanspolitiske stramninger, som EU allerede har været ude og varsle, bliver Grækenland sendt på en ren hestekur i de kommende år, som vil sætte den græske befolkning på endnu en prøve. Spørgsmålet er, om euroen er starten på enden for Grækenland, eller om de politiske uroligheder i Grækenland er starten på enden for euroen?

Siden 2004 har det været Nea Demokratias fremmeste politiske mål at sikre en stabil økonomisk udvikling i Grækenland, som kan overholde konvergens kriterierne i euro-samarbejdet og skabe et fundament for fremtidig vækst. Midlerne har været en super liberalistisk økonomisk politik med gennemgribende privatiseringer, en stram offentlig udgiftspolitik og skattelettelser til det private erhvervsliv og til de høje indkomster. På mange måder har det været en succes. Den offentlige gæld i pct. af BNP har siden 2005 været faldende fra 98,4 pct. af BNP til 91,8 pct. i 2008, BNP-vækstraten har været stigende og ledigheden har været faldende med 2,4 pct. fra 9,8 pct. i 2005 til 7,4 pct. i 2008. At Grækenland blev medlem af euro-samarbejdet og overtog euroen som officiel møntenhed i 2002, har unægtelig også bidraget til de positive økonomiske resultater. Euroen har givet øget samhandel og Grækenland har nydt godt af de lave udlånsrenter på de internationale kapitalmarkeder, som har bidraget positivt til forbrugsvæksten.

Stramninger i vente

Det er alt sammen meget godt, men alligevel langt fra godt nok. I stedet for at bruge det økonomiske råderum til at investere i den forsømte uddannelses- og sundhedssektor, som anbefalet af OECD og IMF, og i velfærd generelt, har Karamalis-regeringen ensidigt prioriteret gældsnedbringelse og yderligere liberaliseringer af det private marked. Der er dermed ikke taget hul på de egentlige udfordringer, som det græske samfund står over for, og resultatet har været et Grækenland præget af større sociale og økonomiske skel end nogensinde. Der er ikke noget at sige til, at formanden for Pasok, George Papandreou, i et interview i de græske medier udtalte, at sammenhængskraften i det græske samfund var det første ud af fem vigtige punkter, som der skulle arbejdes hen imod for at få Grækenland ud af den nuværende politiske og økonomiske krise.

Selv om den hidtidige økonomiske kurs under Karamanlis-regeringen har været hård for den største del af den græske befolkning, er der flere stramninger i vente. Grækenland opfylder nemlig ikke betingelser for euro-samarbejdet, som kræver, at de enkelte euro-lande skal overholde et loft på statsunderskuddet på 3 pct. af BNP. Grækenlands underskud på de offentlige finanser var i 2007 på 3,4 pct. og på 3,7 pct. i 2008. Altså en udvikling, der går i den helt forkerte retning.

Såfremt underskuddet på de offentlige finanser skal reduceres, skal der omfattende finanspolitiske stramninger til i form af en stram udgiftspolitik og/eller skattestigninger.

Det er et problem, for mens USA og andre lande i Europa er i gang med at sætte gang i de offentlige investeringer for at bekæmpe følgevirkningerne af den internationale recession, er Grækenland tvunget til at holde igen på det offentlige forbrug.

I den seneste opdatering af det græske stabilitets- og vækstprogram fra januar 2009, har Karamanlis-regeringen varslet finanspolitiske stramninger i form af ansættelsesstop i det offentlige, fastfrysninger af de offentlige lønninger og generelle offentlige besparelser. De seneste forhandlinger i Bruxelles har vist, at forventningerne til Grækenland er store. Der skal strammes op, og det kan ikke går hurtigt nok. Udover en stram udgiftspolitik er der lagt op til skattestigninger og større kontrol af skattemæssige unddragelser.

Er det realistisk?

At der skal gennemføres finanspolitiske stramninger for at opretholde stabiliteten i euro-samarbejdet, virker naturligt ud fra et pengepolitisk synspunkt. Men ud fra de gældende politiske og sociale omstændigheder i Europa virker det absurd og virkelighedsfjernt. Dog er beskeden klar fra Bruxelles. Konvergenskriterierne skal opretholdes, koste, hvad det vil. Spørgsmålet er bare, om det er realistisk. Kan man virkelig føre en politik, der så åbenlyst tilsidesætter befolkningens behov? Samtlige lande i EU trues af virksomhedslukninger, stigende ledighed og social usikkerhed. Vi ved, at de frie markedskræfter ikke kan løse krisen selv. Det skal der massive offentlige investeringer til. Derfor virker det helt urimeligt, at der holdes så hårdnakket fast i konvergenskriterierne, vel vidende, at opfyldelsen af disse kriterier betyder finanspolitiske stramninger i en tid, hvor økonomien har behov for det modsatte.

Tilfældet med Grækenland viser i al sin enkelhed euro-samarbejdets største svaghed, som førende økonomiske eksperter har advaret imod i en lang årrække. De enkelte medlemslandes mulighed for at føre en ekspansiv finanspolitik indskrænkes betydeligt, når det samtidigt fører et øget pres på statsfinanserne med sig. Det er uden tvivl euro-samarbejdets Achilleus-hæl. Det har ikke været noget problem indtil videre, fordi Europa har siden 2002 reddet på en sky af økonomisk velstand og fremgang. Der har været høj beskæftigelse, færre udgifter til overførselsindkomster og flere skatteindtægter. Med andre ord rigtige gode muligheder for de enkelte regeringer i euro-samarbejdet til at benytte lejligheden til at gnave af på den offentlige gæld og skabe balance i statens finanser.

Med den internationale finanskrise er den økonomiske dagsorden blevet ændret, og det kræver en ny euro-politik.

Flere uroligheder

De kommende finanspolitiske stramninger kan næppe forventes at falde i god smag hos befolkningen. Jeg er derfor slet ikke i tvivl om, at de nye krav om tilbageholdenhed og besparelser i de offentlige udgifter kan føre til flere sociale uroligheder i Grækenland. Spørgsmålet er så, om endnu et folkeligt oprør i Grækenland vil sætte et pres på euro-samarbejdet? Det er ikke sikkert, at det vil det, men det burde det. For det første vil et græsk oprør over de stramme økonomiske betingelser være et klart signal fra befolkningen om, at regeringerne i euro-landene skal prioritere beskæftigelse og nye jobs her og nu frem for prisstabilitet.

Det vil samtidigt være et signal om, at den økonomiske politik skal tilrettelægges på en ansvarlig måde, så der tages højde for prioriteringen af høj beskæftigelse og social sikkerhed. Om det så kommer til at betyde, at euro-landene vil opleve stigende underskud på de statslige finanser og overtræde konvergenskravene i en periode, må det være dét.

For det andet er det ikke utænkeligt, at kommende uroligheder i Grækenland vil føre til lignende manifestationer i de øvrige euro-lande, som f.eks. Spanien, Irland og Portugal, der alle kæmper med lignende økonomiske problemer. Såfremt den sociale uro spreder sig til andre euro-lande, kan det gå hen og true fundamentet for hele euro-samarbejdet.

Uanset udfaldet i Grækenland er der ingen tvivl om, at euro-samarbejdet vil blive sat på sin hårdeste prøve siden euroens lancering. Det er på tide, at EU viser sig fra sin menneskelige side ved at slække på de stramme konvergenskrav og give medlemslandene mulighed for at føre en ansvarlig politik, der sætte jobskabelse og social sikkerhed øverst på den europæiske dagsorden. Hvis ikke dette sker, kan de politiske konsekvenser blive helt uoverskuelige.